高級人力資源管理師重要考點心理測試的設計標準和要求

　　【摘要】環(huán)球網校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學員整理了“高級人力資源管理師重要考點心理測試的設計標準和要求”的復習資料，主要講高級人力資源管理師心理測試的設計標準和要求等考點，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師心理測試的設計標準和要求的詳細內容，請仔細閱讀。

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　　一個具有良好使用價值的心理測試，應該是經過嚴格驗證的，并能滿足以下四個基本條件：

　　(一)標準化

　　標準化是指測試的編制、施測、評分和測試分數解釋必須遵循嚴格的、統(tǒng)一的科學程序，以保證對所有被試來說都是公平的。要達到測試的標準化，應做到：

　　1.題目的標準化。標準化的首要條件就是對所有被試施測的測試內容相同或等值。測試內容不同，將使得不同被試的測試結果無法進行比較。

　　2.施測的標準化。標準化的心理測試必須保證所有被試在相同的測試條件下接受測試。相同的測試條件包括：相同的測試環(huán)境、時間限制和指導語等。只有這樣，才能確保測試結果不受其他無關因素的干擾。

　　3.評分的標準化。標準化的心理測試必須保證評分的客觀性，這體現在不同評分者對同一被試的應答進行評分時所采取的方法和得出的結果是一致的;也體現在同一評分者對不同被試的應答進行評分時所采取的方法和尺度是一致的。

　　4.解釋的標準化。必須保證分數解釋的標準化。評分者對于同一個測試分數作出的推論和解釋應是一致的，多數心理測試均依據常模作出解釋，以保證解釋的客觀性。

　　(二)信度

　　信度是衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結果是否反映了被試穩(wěn)定的、可靠的真實特征。如果測試結果穩(wěn)定、可靠，將會有如下特點：

　　1.重測信度高：即被試在不同時間接受測試的結果一致。

　　2.同質性信度高：同一測試內部各題目所測的是同一種行為或行為特征。

　　3.評分者信度高：不同評分者對同一測試結果的評分一致。

　　成熟的心理測試應該具有比較理想的信度。信度低的測試，其測試分數穩(wěn)定性差，往往不能反映被試的真實水平。心理測量的理論研究表明，要確保測試的效度，就必須確保測試的信度。因此，在選用測試工具時，應該關注測試的信度。

　　(三)效度

　　測試的效度是衡量測試有效性的指標。證明測試效度的方法主要有結構效度、內容效度和效標關聯(lián)效度。它們應依次回答以下三個問題：測試是否測量到了所要測量的心理屬性，以及測試對相應心理屬性的測量達到了何種準確程度?測試對活動內容的反映程度如何?通過測試能夠在多大程度上提高決策的準確率?一個良好的、應用于人員選拔和配置的心理測試應該能夠準確地測量到所要測量的心理屬性，確切地反映具體的工作內容，并能夠很好地為提高錄用決策的準確率提供有價值的信息?？梢哉f，確保測試的效度

　　是測試選用的頭等大事。

　　(四)常模

　　常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構，包括它的集中趨勢(通常用平均數表示)和離散趨勢(通常用標準差表示)。常模是用以比較不同被試測試分數的標準，它能夠說明某一測試結果分數相對于同類被試所處的水平。由于心理測試結果的解釋和評價往往基于樣本群體的相對比較而作出(例如，某人在韋克斯勒成人智力量表上的標準得分為120，心理測量老師將其智商水平評定為聰明，這是以與該人具有某些相同特征的參照群體的一般水平作為基準作出的評定)，因此一個良好的心理測試應具有代表性的常模。

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