人力資源管理之父教你應(yīng)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略不清晰的HR工作

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　　人力資源管理之父教你應(yīng)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略不清晰的HR工作

　　5月30日，“現(xiàn)代人力資源 管理之父”尤里奇在由CSTD、環(huán)球人力資源智庫(kù)、中歐人力資源研究會(huì)等聯(lián)合舉辦的上海論壇上，為現(xiàn)場(chǎng)600多名企業(yè)家和人力資源專業(yè)人士，詳細(xì)闡述了未來人力資源的發(fā)展以及人力資源管理的產(chǎn)出：人才、組織文化和領(lǐng)導(dǎo)力 ，并啟發(fā)思考人力資源將如何實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。以下為演講實(shí)錄(問答篇)。

　　問：傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型，除了必要的思想之外，第一步應(yīng)該從何處著手切入?

　　戴維?尤里奇：對(duì)于任何一個(gè)轉(zhuǎn)型變革的過程，我們首先要理解我們?yōu)槭裁匆�這么做。在HR轉(zhuǎn)型的過程當(dāng)中，我們必須要建立起HR的一個(gè)案例庫(kù)，來理解我們?yōu)槭裁匆�這么做。不僅僅是公司內(nèi)部員工要了解這個(gè)為什么，我們公司外部比如說投資者和客戶也要能夠理解。

　　在現(xiàn)實(shí)市場(chǎng)環(huán)境中，為什么會(huì)發(fā)生HR轉(zhuǎn)型呢?因?yàn)榄h(huán)境在不斷變化。大家想一下，昨天是正確的事可能今天就變成錯(cuò)誤的事情，但是如果你有一套方法和體制，能夠以不變應(yīng)萬變，不斷地響應(yīng)市場(chǎng)紛繁的變化，那你就找到了辦法。

　　第一，必須要找到商業(yè)案例，有足夠的理由讓公司的領(lǐng)導(dǎo)支持HR轉(zhuǎn)型。我們知道20%的領(lǐng)導(dǎo)人現(xiàn)在已經(jīng)支持HR轉(zhuǎn)型了，有10―20%的人從來不會(huì)支持HR轉(zhuǎn)型，如果你的老板從來就不會(huì)支持你的轉(zhuǎn)型，他能讓你活下來就不錯(cuò)了，在這個(gè)公司是沒有前途的。但是中間有60%的領(lǐng)導(dǎo)者，他們是猶豫不定的，我們要讓他們了解到HR的價(jià)值。

　　第二，讓這些領(lǐng)導(dǎo)人相信，并作出承諾。如果你想說服你的老板，我們公司的HR結(jié)構(gòu)需要轉(zhuǎn)型，必須要組成一個(gè)專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中也應(yīng)該有一些領(lǐng)導(dǎo)人，而且他們是支持推動(dòng)變化的。

　　第三，不斷地加強(qiáng)你的信息點(diǎn)，做一些積分卡，讓別人看到HR轉(zhuǎn)型的好處。

　　問：戰(zhàn)略制定的發(fā)起人可以是HR嗎?如果CEO對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行不是很清晰，HR該怎么做呢?

　　戴維?尤里奇：這個(gè)問題太好了。上個(gè)月我剛剛遇到過一家公司，他們有一位新上任的CEO，他想要整頓這個(gè)公司，想要做一個(gè)戰(zhàn)略變革，HR是怎么做的呢?他和老板說，我們會(huì)幫您建立更好的領(lǐng)導(dǎo)力體系。在執(zhí)行公司戰(zhàn)略過程當(dāng)中，我們知道肯定有不同的意見分歧，戰(zhàn)略是需要展現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)力的，需要進(jìn)行評(píng)估的。在公司轉(zhuǎn)型過程當(dāng)中，HR必須要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行重新培訓(xùn).

　　HR還應(yīng)該建議老板和他的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行面談，讓你們內(nèi)部了解公司應(yīng)該有一個(gè)清晰一致的戰(zhàn)略。在這個(gè)過程當(dāng)中HR實(shí)際上不能完全推動(dòng)公司的戰(zhàn)略，但是可以曲線救國(guó)，可以告訴公司老板，你為了打造公司的戰(zhàn)略首先要內(nèi)部澄清，要意見一致。雖然在這個(gè)過程中HR沒有直接制定戰(zhàn)略，但是可以直接或間接地影響戰(zhàn)略的執(zhí)行。

　　四年前，我所在的學(xué)院來了一位非常杰出的院長(zhǎng)，此外還有8名副院長(zhǎng)。他想要對(duì) 商學(xué)院 進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，于是來征求我的意見。我說你去找這8名副院長(zhǎng)談話，問他們現(xiàn)在最關(guān)注點(diǎn)哪三件事情。面談之后，每個(gè)人都有不同的答案，仁者見仁智者見智，大家沒有辦法在同一個(gè)起跑線上。我建議院長(zhǎng)，必須要達(dá)成一致性，而我作為HR老師，能夠幫助您取得內(nèi)部的一致。

　　不過，HR的影響力實(shí)際上也是一個(gè)敏感地帶，我們不能讓CEO感覺到威脅，不能讓他們感覺我們喧賓奪主。在此過程中我們要讓CEO了解到HR是來幫他的，這樣一來內(nèi)部就可以達(dá)成一致了。HR有很多的影響力，必須要讓人家覺得你是公正的，不是自己的利益，不是說我想成為阿里巴巴的CEO，也許我有一天真的能成為，但是你不能讓別人這么感覺。

　　問：您對(duì)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)所需的領(lǐng)導(dǎo)力是否有研究?硅谷成功的創(chuàng)業(yè)公司在領(lǐng)導(dǎo)力方面有哪些特點(diǎn)?

　　戴維?尤里奇：我跟大家講過領(lǐng)導(dǎo)力有60―70%的共同性特質(zhì)，硅谷公司的領(lǐng)導(dǎo)力也一樣必須要把所有的人才戰(zhàn)略執(zhí)行好，另外40%的變量該如何發(fā)展呢?我給大家提幾點(diǎn)建議。

　　第一，要有靈敏度。我覺得過去不斷的經(jīng)驗(yàn)表明在紛繁變化的世界當(dāng)中領(lǐng)導(dǎo)人要與時(shí)俱進(jìn)，領(lǐng)導(dǎo)力取得成功必須要有靈敏度，無論你是30歲、40歲還是50歲都是如此。

　　第二，要有大局觀，你能夠站得高望得遠(yuǎn)，能夠放眼長(zhǎng)期，運(yùn)籌帷幄。就像鏡頭一樣，可大可小，可以四兩撥千斤，作為領(lǐng)導(dǎo)人他們必須要能夠看到這片森林，看到整個(gè)行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，這樣一來他們才能夠了解到怎么樣宏觀上運(yùn)籌帷幄，微觀上靈活執(zhí)行。

　　第三，要有系統(tǒng)性。如果你不在的時(shí)候這個(gè)系統(tǒng)自己仍然可以運(yùn)行。我覺得領(lǐng)導(dǎo)者不能光完成自己的工作，打造一個(gè)團(tuán)隊(duì)也不夠，而是必須要打造一個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的領(lǐng)導(dǎo)力系統(tǒng)。我們可以看到很多人可以做好前兩步，但是沒有辦法從第二步邁向第三步。

　　第四，要有人際關(guān)系，有協(xié)作能力。在不斷變化的環(huán)境中，我覺得關(guān)系比角色更加重要。而且作為領(lǐng)導(dǎo)力，你必須處理好各種人際關(guān)系。

　　問：人力資源管理者自己如何發(fā)展?

　　戴維?尤里奇：第一，要有動(dòng)力和意愿，承認(rèn)自己的缺點(diǎn)，或者有一些別人做得比我更好的。在我的職位上我做了30多年，但仍然活到老學(xué)到老，每?jī)赡臧胛揖捅仨氁�更新我知識(shí)庫(kù)的25%。大家想一下，你們四年就可以學(xué)到我人生一半的知識(shí)，但是每四年，我們就必須更新我們所有的知識(shí)庫(kù)。第二，應(yīng)該關(guān)注哪些重點(diǎn)，哪些內(nèi)容是我們最應(yīng)該學(xué)習(xí)和關(guān)注的。第三，不斷地發(fā)展你自己。有一個(gè)20、50、30的原則，50%的時(shí)間都是去做一些新項(xiàng)目，嘗試一些新的事物。而且要敢于挑戰(zhàn)你自己墨守成規(guī)的方法。30%就是來自CSTD這樣的人才發(fā)展論壇。另外20%是從自己的經(jīng)驗(yàn)當(dāng)中總結(jié)。

　　我一個(gè)朋友跟我講，你在教學(xué)的時(shí)候必須像一面鏡子一樣，這樣你才能站得高望得遠(yuǎn)，能未雨綢繆。還有一位朋友跟我說，你不要買很貴的阿瑪尼西裝，因?yàn)椴粫?huì)讓你看起來更帥，而且花你很多錢。每個(gè)人都有自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，我講得不是特別好，我體型也不好看，如果我想著自己的缺點(diǎn)就沒有辦法演講了，每個(gè)人都有自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，上帝造人賦予了大家特殊的才智，我們應(yīng)該用適合自己的方法發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，大家不要試圖成為自己不能成為的那種人。

　　附：戴維?尤里奇對(duì)“分拆人力資源部”公開回應(yīng)：

　　關(guān)于人力資源部拆和不拆的問題，我的答案：這個(gè)爭(zhēng)論沒有多大意義，這是我的選項(xiàng)。 因?yàn)槲矣X得好的人力資源部必須要把行政工作首先處理好，然后把戰(zhàn)略工作做好，所以我覺得一個(gè)好的HR部門今天能夠做到這兩點(diǎn)就已經(jīng)很好了。

　　大家想一下，如果您所在的公司行政人事工作要做好，其實(shí)也不是很容易的。我們現(xiàn)在需要用科技打造整體的共享中心，把行政工作做得比以前更創(chuàng)新、更好。同時(shí)，我們還要做好戰(zhàn)略性人力資源方面的工作，比如說財(cái)務(wù)部不僅要做財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的整理，還要對(duì)帳等等，市場(chǎng)營(yíng)銷部還要做市場(chǎng)調(diào)研，這里面有大文章。

　　分拆人力資源部這個(gè)問題緣起于幾個(gè)月前寫的一篇文章，很多人都不同意作者的觀點(diǎn)。他們寫了一些不同意的原因，寫了一些文章去反駁。我覺得在我們這個(gè)領(lǐng)域，有反駁的聲音是一件好事，百家爭(zhēng)鳴才是好事。我們必須要去遵循對(duì)方的不同意見。

　　我給這位作者也寫了一篇文章，我的想法是你建議我們做的事情我們已經(jīng)在按部就班地做，我們知道有20%的人力資源部他們做得格外好，另外20%做得非常差。前20%的人力資源部門他們基本上周六像我們一樣參加這樣的活動(dòng)才使工作做得更好，后20%的人無法為組織做出貢獻(xiàn)，60%居于中間。我認(rèn)為應(yīng)該幫助這60%的HR如何創(chuàng)造價(jià)值。

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