2014年助理人力資源管理師章節(jié)筆記:成對比較法

　　負(fù)激勵策略，也稱反向激勵策略。采取懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。

　　激勵策略有效性體現(xiàn)的原則：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。

　　績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。

　　化解績效矛盾沖突的措施：

　?、僭诳冃嬲勚?，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流

　?、谠诳冃гu價總，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開

　　③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。

　　評估績效管理有效性的方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法(從功能、結(jié)構(gòu)方法、信息結(jié)果5個總體方面分析);

　　員工績效的特征：多因性、多維性、動態(tài)性。

　　績效考評分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。

　　考評的三類效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性。

　　品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。

　　行為主導(dǎo)型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。

　　成對比較法：也稱配對比較法、兩兩比較法;

　　△ 強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點)

　　關(guān)鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實為依據(jù)。

　　行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

　　行為導(dǎo)向客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法(5-9級)、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。

　　結(jié)果導(dǎo)向考評的形式：目標(biāo)管理法(可測量的工作結(jié)果)、績效標(biāo)準(zhǔn)法(指標(biāo)要具體、合理、明確)、直接指標(biāo)法(可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成)、成績記錄法(適合從事科研教學(xué)工作的人員)。

　　△ 目標(biāo)管理法的步驟(簡答)①戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定②組織規(guī)劃目標(biāo)③實施控制

　　△ 為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理的評價要素指標(biāo) ②強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現(xiàn) ③績效考評的側(cè)重點應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上 ④為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與 ⑤重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗⑥重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理

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