2013年高級人力資源管理師考試重點知識（十八）

　　一、招聘外部環(huán)境分析

　　1、技術的變化：這種變化表現(xiàn)為對熟練工人的負面影響更大，對受過高等教育的人則相對有利

　　2、產品和服務市場狀況：a市場狀況對用工量的影響：市場需求增長擴大生產，增加用工量，反之減少用工量。B市場預期對勞動力供給的影響：若單位所屬市場具有巨大發(fā)展?jié)摿?，就能吸引大量人才涌入。C市場狀況對工資的影響：指企業(yè)所在行業(yè)市場狀況，影響企業(yè)支付給員工的工資。

　　3、勞動力市場：1)市場的需求關系：需求約束性勞動力市場勞動力供大于求，需求方處于有利地位，有壓低工資、降低勞動條件的可能。資源約束型勞動力市場失業(yè)率低，勞動者工資收入、勞動條件相應比較好，單位招聘要設計周密計劃、招聘期也要相應變得更長。2)市場的地理范圍：局部的一般人員、區(qū)域的高技能人員、國家的專業(yè)性人員和國際的特殊性人員。

　　4、競爭對手：可能向求職者提供替代性的工作機會

　　競爭對手情報包括如下信息：1)競爭對手正在招聘哪些人員?招聘的條件是什么?2)采取什么樣的招聘方法3)薪金水品怎樣?4)有什么樣的用人政策

　　二、招聘內部環(huán)境分析

　　1、組織戰(zhàn)略：不僅提出了對應聘者的技能要求，而且要求應聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。

　　2、職位的性質：職位的挑戰(zhàn)性和職責，讓下級干上級的活，激發(fā)上進心發(fā)揮潛在能力，降低單位人力資本投入，增加利潤。職位發(fā)展和晉升機會，滿足舞臺的需求。

　　3、組織內部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃和內部晉升政策。

　　三、優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢

　　1、高工資和福利(最佳方法) 2、良好的組織形象和企業(yè)文化 3、增強員工工作崗位的成就感 4、提高崗位的穩(wěn)定性和安全感5、賦予更多、大的責任或權限 6、保持工作、學習和生活的平衡

　　四、企業(yè)吸引人才其它途徑和方法

　　1、向應聘者介紹企業(yè)的真實信息

　　2、利用廉價的廣告機會

　　3、與職業(yè)中介機構保持密切聯(lián)系

　　4、建立自己的人際關系網(wǎng)

　　5、營造尊重人才的氛圍

　　6、巧妙獲取候選人信息(研討會、MBA班級同學通訊錄)

　　五、人才選拔的程序和方法

　　1、篩選申請材料

　　(1)學歷、經(jīng)驗和技能水平(2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(3)履歷的真實可信度(4)自我評價的適度性(5)推薦人的資格審定及評價(6)書寫格式的規(guī)范化(7)求職者聯(lián)系方式的自由度

　　2、預備性面試

　　預備性面試關注的五個方面：

　　(1)對簡歷內容進行簡要核對

　　(2)注意求職者儀表、氣質特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化

　　(3)通過談話考察求職者概括化的思維水平

　　(4)注意求職者的非言語行為

　　(5)與崗位要求符合性

　　(6)應根據(jù)崗位說明書的要求選拔

　　3、職業(yè)心理測試

　　4、公文筐測試：主要考察計劃、決策能力。

　　5、結構化面試：主要功能是選優(yōu)

　　6、評價中心測試：一種高級人才測評技術：無領導小組討論、情景評價、角色扮演、演講等

　　7、背景調查：第三方主要指應聘者原來的雇主、同事以及其他了解應聘者的相關人員或者能夠驗證應聘提供資料準確性的機構和個人。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。也可以委托代理機構進行，但應遵循以下原則：

　　(1)只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以證明將來錄用或者拒絕有依據(jù)

　　(2)重點調查核實客觀內容，忽略應聘者性格方面的主觀評價內容

　　(3)慎重選擇第三方。

　　(4)評估調查資料的可靠程度，一般來說直接上級更可信

　　(5)利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。

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