2013年人力資源管理考試必備知識(shí)點(diǎn)27

　　員工業(yè)績(jī)與工作行為、勞動(dòng)態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)密切相關(guān)，業(yè)績(jī)是員工行為的最終勞動(dòng)成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績(jī)變化的內(nèi)因和依據(jù)。

　　績(jī)效考評(píng)：是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程，是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序，來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響員工工作有關(guān)的特征、行為和結(jié)果 1考評(píng)包括考核和評(píng)價(jià)兩部分 2 考核為評(píng)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，如考勤―工作態(tài)度 3 考核結(jié)果只有通過(guò)評(píng)價(jià)才得以進(jìn)一步運(yùn)用

　　績(jī)效考核的核心是績(jī)效的認(rèn)定。

　　績(jī)效管理：是管理者確保員工的工作活動(dòng)及其工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)員工個(gè)人與組織共同發(fā)展的過(guò)程

　　績(jī)效管理：是一個(gè)復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程，它首先要確定組織與個(gè)人的工作目標(biāo)

　　績(jī)效管理：是一個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程，應(yīng)融入員工的日常行動(dòng)和行為中，是組織管理的重要組成部分

　　績(jī)效管理：是以目標(biāo)為導(dǎo)向的

　　績(jī)效管理：是建立共識(shí)的過(guò)程，即管理者和員工都明確要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑

　　績(jī)效管理的最終目的：是最大可能地取得個(gè)人和組織的成功(共同發(fā)展)

　　管理模型：1 目標(biāo)設(shè)計(jì)(①主管與下屬建立績(jī)效合約(目標(biāo)體系)②包括結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo))

　　2過(guò)程指導(dǎo)(激勵(lì)反饋輔導(dǎo))3 考評(píng)反饋(①結(jié)果考評(píng)②行為考評(píng)③績(jī)效面談)4 激勵(lì)發(fā)展①薪酬調(diào)整②培訓(xùn)發(fā)展

　　亞當(dāng)斯的公平理論：美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)從人們得到的與其投入的比率關(guān)系出發(fā)，提出了公平理論。公平理論認(rèn)為：個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)值，還關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系，看其相對(duì)值。他們總是對(duì)自己的投入與得到的報(bào)酬的比率和其他人的投入與報(bào)酬的比率進(jìn)行比較。只有當(dāng)感到比率相等時(shí)，才認(rèn)為公平合理，從而起到激勵(lì)作用;否則，會(huì)感到不公平、不合理而影響工作積極性。

　　亞當(dāng)斯的公平理論--基于公平理論的激勵(lì)對(duì)策：1 貫徹效益優(yōu)先兼顧公平的原則、建立績(jī)效管理制度，按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度。2 在組織推行崗位評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)結(jié)果建立薪酬管理制度。3 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的“投入”與“收入”的比例。

　　佛隆姆的期望理論：一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。當(dāng)員工認(rèn)為工作努力能在績(jī)效考核中體現(xiàn)并帶來(lái)良好的評(píng)價(jià)、良好的評(píng)價(jià)會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、其獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)自己有吸引力時(shí)，就會(huì)受到激勵(lì)從而付出更大的努力。激勵(lì)力量= f(效價(jià)X期望值)

　　效 價(jià)：個(gè)體對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。

　　期望值：個(gè)體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果和滿(mǎn)足需要的可能性(概率)。

　　佛隆姆的期望理論―期望理論的激勵(lì)對(duì)策：1 提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。2 提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系。3 提高關(guān)聯(lián)性(工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系)的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系

　　赫茨伯格的雙因素理論：1 充分關(guān)注工作本身等激勵(lì)因素所帶來(lái)的激勵(lì)效應(yīng);而不是將注意力集中于保健因素;2 員工薪資必須與績(jī)效掛鉤，否則薪資將變成保健因素

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