國家人力資源管理師考前輔導22

　　1 行為錨定等級評價法的優(yōu)點：1 對員工績效的考量更加精確;2 績效考評標準更加明確;3 具有良好的反饋功能;4 具有良好的連貫性和較高的信度;5 考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。

　　行為錨定等級評價法的缺點：它的設計和實施費用高，費時費力。

　　2 行為錨定等級評價法：也稱觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法等;它注重的是某種工作行為發(fā)生的概率;它可以直接將不同工作行為的評定分數(shù)相加得出總分，也可以按工作行為的重要程度，經(jīng)加權后再相加得分;它克服了關鍵事件法不能量化、不可比、不能區(qū)分工作行為重要性的缺點;

　　3 加權選擇量表法 原理：用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列在量表中，作為考評者評定的依據(jù)。設計方法：1 進行崗位分析，采集并描述崗位人員有效或無效行為的資料;2 對每一個行為進行多等級(9-13)評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項;3求出各個保留項目評判分的加權平均數(shù)，將其作為該項目的等級分值。優(yōu)點：打分容易、核算簡單、便于反饋;缺點：適用范圍小，設計繁雜。

　　4 目標管理法：是使組織中的上級和下級一起參與組織目標的制定，由此決定上下級的責任和分目標，并使其在目標實施中實行自我控制，以努力完成目標的現(xiàn)代管理方法。它具有三層含義：1 共同商定目標。(參與)2 目標分解。(目標體系)3 自我控制。(授權管理和自我評價) 目標管理法的基本步驟：1 戰(zhàn)略目標設定;2 組織規(guī)劃目標，進行目標分解;3 實施控制

　　5 結果導向型客觀考評方法―其它方法：績效標準法，與目標管理法相似，比目標管理法有更多的考評標準。適用于非管理崗位員工。直接指標法，采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)，簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，但企業(yè)需要較強的基礎管理工作。成績記錄法，適合于從事科研教學工作的人員如大學老師、律師等，需要從外部請來老師參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也較長。

　　6 建立績效管理體系的4個前提條件：1 有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標;2 組織結構圖對各層次崗位的相互關系有準確界定，這是確定上下級授權和溝通方式的基礎(指令和信息溝通渠道暢通);3 內部客戶和外部客戶對所分析的崗位有清楚要求(明確的客戶需求);4崗位說明書明確描述了各崗位職責――崗位責任是轉化為考評指標的關鍵。

　　7 績效管理系統(tǒng)設計的內容：績效管理系統(tǒng)設計包括績效管理制度設計與績效管理程序設計兩個部分。績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。績效管理程序設計可分為管理總流程設計和具體考評程序設計兩部分。

　　8 準備階段是績效管理活動的前提和基礎，需要解決四個問題：1 明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系，正確回答“誰來考評，考評誰”的問題2 根據(jù)績效考評的對象，正確選擇考評方法，回答“如何考評”的問題3 根據(jù)考評方法，確定各類人員的考評指標與標準體系，回答“考評什么”的問題4 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如何組織、什么時候考評”的問題。

　　9 績效管理實施的具體要求―設計考評方法的基本原則：1 其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結果導向型考評方法2 考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導向型考評方法3 上述兩種情況都存在，可同時采用兩類或者選擇基本的一類4 上述兩種情況都不存在，采用品質特征型考評方法5 選擇具體考評方法時，考慮以下因素：經(jīng)濟性、實用性、適用性。

　　10 績效管理實施的其它具體要求：考評時間的確定(包括考評期限和考評的時間，考評時間除取決于績效考評的目的外，還應服從于企業(yè)人力資源與其他相關管理制度。)2 工作程序的確定(包括企業(yè)績效管理作業(yè)程序和績效考評具體工作程序)。3 取得全員支持和參與(“抓住兩頭，吃透中間”)

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