人力資源管理師資料之組織公平感與員工行為的關系

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　組織公平的目標行為可分成三個方面: $lesson$

　　(1) 績效效能,主要包括個人、工作團體、部門或組織生產結果的品質與數量方面的能力,如個人績效、組織績效等;

　　(2) 集體意識,主要包括為了組織的可持續(xù)發(fā)展和維持競爭力,個人認組織、部門、群體的狀況,如員工的組織承諾、離職意愿、組織公民行為、與上級和同事的信任關系等;轉自環(huán) 球網校edu24ol.com

　　(3) 個人價值,主要包括個人受尊重的程度、滿意度、自我實現程度等等。組織公平感與員工的許多積極的、有利于組織目標實現的行為都有關系。

　　組織公平感與個人績效的關系主要體現于分配公平和程序公平對績效的影響。按照亞當斯的理論,如果個人對自己的投入與回報感到公平,他就會愛崗敬業(yè),努力工作;否則就可能降低努力程度,消極怠工,最多達到工作要求。而實現程序公平,能保證員工的長期利益,對績效產生積極的影響。轉自環(huán) 球網校edu24ol.com

　　現今,組織公平感與集體意識的研究比較多,這些研究主要體現在以組織承諾、組織成員行為、離職意愿、信任為結果變量的研究中。研究發(fā)現,分配公平、程序公平能有效地預測組織承諾中的情感承諾(affective commitment) (即雇員在多大程度上認同自己的組織并以組織目標為自己的目標) 。此外,程序公平產生信任,這里的信任包括對決策制定者和上級的信任。由于這些人在分配報酬和資源方面擁有較大的權力,對他們的信任會使員工形成集體意識。許多研究還認為,程序公平和分配公平都會影響組織成員的行為,而程序公平與組織成員行為之間的關系比分配公平更密切。組織成員行為是指自發(fā)的、沒有明確回報的、但有助于提高組織功能的行為,是組織成員公德意識、倫理意識的體現,也是員工凝聚力的體現。另外,組織公平與員工的缺勤、離職和疏忽等行為和行為意圖等也有明確的關系。

　　組織公平感對員工的個人價值實現也有積極的影響。這類研究集中在以結果滿意度(outcome satisfaction) 和工作滿意度(job satisfaction) 的相關研究上。結果滿意度主要包括對薪酬的滿意度、晉升的滿意度和對績效評估的滿意度等。工作滿意度指員工對其工作的總體滿意度。一般認為,分配公平與結果滿意度的關系最為緊密,而程序公平對工作滿意度的作用高于分配公平和互動公平。

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