2010年11月人力資源師二級考試真題及答案

　　一、單項選擇題(26-85題，每題1分，共60分)。 $lesson$

　　26、(C)是指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。

　　A、經(jīng)濟規(guī)律B、經(jīng)濟交替C、經(jīng)濟周期D、經(jīng)濟變動

　　27、關(guān)于社會保險不正確的說法是(A)

　　A、社會保險當事人可以自行選擇繳費標準

　　B、社會保險當事人不能自行選擇保險項目

　　C、社會保險當事人不能自行選擇選擇是否參加保險

　　D、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險來實現(xiàn)

　　28、(C)是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。

　　A、法官法B、判例法C、習慣法D、成文法

　　29、(A)是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受優(yōu)勢的市場機會。

　　A、企業(yè)營銷機會B、企業(yè)競爭機會C、企業(yè)優(yōu)勢機會D、企業(yè)實踐機會

　　36、以下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內(nèi)容的是(A)

　　A、企業(yè)每個崗位的人員素質(zhì)B、人員的職務(wù)變動情況

　　C、企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量D、職務(wù)空缺的數(shù)量及填補辦法

　　37、以下說法不正確的是(D)

　　A、人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設(shè)計

　　B、動態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常必要

　　C、靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要

　　D、現(xiàn)實生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動態(tài)的

　　4l、(A)具有測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。

　　A、選拔性測評B、考核性測評C、開發(fā)性測評D、診斷性測評

　　42、量化對象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是(A)

　　A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化

　　43、對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測評法是(C)

　　A、心理技術(shù)B、FRC技術(shù)C、投射技術(shù)D、問卷技術(shù)

　　44、在素質(zhì)測評的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)為(B)

　　A、幾何平均數(shù)和中位數(shù)B、算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)

　　C、幾何平均數(shù)和標準差D、算術(shù)平均數(shù)和標準差

　　52、以下不屬于培訓課程內(nèi)容的選擇原則的是(C)

　　A、適應(yīng)多樣化的學員背景B、滿足學員在時間方面的需求

　　C、針對相同背景的學員設(shè)計培訓課程D、使學員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能

　　53、培訓的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括(D)

　　A、強調(diào)課程重點B、提高學習效果C、關(guān)注信息反饋D、節(jié)約培訓時間

　　54、不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能是不同的，對于高層管理人員而言，(B)是最重要的。

　　A、專業(yè)技能B、理念技能C、人文技能D、協(xié)調(diào)技能

　　57、培訓的五大類成果中，(D)的評估標準是缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。

　　A、技能成果B、情感成果C、認知成果D、績效成果

　　58、在評估培訓效果時，(A)更適用調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。

　　A、訪談法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、電話調(diào)查法

　　59、勞動定額法屬于(B)的績效考評方法。

　　A、品質(zhì)導向B、結(jié)果導向型C、行為導向型D、綜合型

　　60、以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是(D)

　　A、需要聘請外部老師參與評估

　　B、該方法很強的適應(yīng)性和有效性

　　C、與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好

　　D.由外部老師驗證工作業(yè)績是否真實準確

　　61、以下關(guān)于圖解式評價量表法的表述不正確的是(D)

　　A、考評效標涉及的范圍較大B、有廣泛適應(yīng)性

　　C、可以考評員工的品質(zhì)特征D、涉及難度較大

　　62.對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不采用的指標是(B)

　　A、工作方式B、工作產(chǎn)出C、組織氣氛D、工作效率

　　63、獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于(C)的績效考評指標。

　　A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作結(jié)果型D、工作方式型

　　64、將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標準為(A)。

　　A、分析提問標準B、分解等級標準C、綜合提問標準D、綜合等級標準

　　72、銷售提成工資制度屬于(B)

　　A、能力工資B、繢效工資C、技術(shù)工資D、獎勵工資

　　73.應(yīng)使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為(C)

　　A、平行團隊B、交叉團隊C、流程團隊D、項目團隊

　　74、(D)的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。

　　A、以績效為導向B、以行為為導向C、以工作為導向D、以技能為導向

　　75、工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高(B)。

　　A、10%B、15%C、20%D、25%

　　76、企業(yè)年金適用于(D)

　　A、全體員工B、新進員工C、臨時員工D、試用期滿的員工

　　77、勞動力市場價位信息的采集主要是通過(D)取得的。

　　A、老師訪談B、問卷調(diào)查C、統(tǒng)計分析D、抽樣調(diào)查

　　78、根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位誒的注冊資本不得少于(C)萬元。

　　A、20 B、30 C、50 D、100

　　83、企業(yè)調(diào)解委員會可以對勞動爭議進行調(diào)解，這種調(diào)解的特點不包括(B)

　　A、群眾性B、合議性C、自治性D、非強制性

　　84、在(A)的情況‘F，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。

　　A、調(diào)解達成協(xié)議B、調(diào)解達不成協(xié)議

　　C、調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D、調(diào)解協(xié)議送達后當事人反悔

　　85.勞動組織優(yōu)化部包括(D)的合理組織。

　　A、工作時間B、準備性和執(zhí)行性工作

　　C、作業(yè)班組D、技術(shù)型和工藝性工作

　　二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。)

　　86、社會就業(yè)總量取決于( ABE)

　　A、總需求水平B、總供給水平C、國民生產(chǎn)總值D、勞動力數(shù)量

　　E、均衡國民收入

　　87、抉策科學化的要求包括( ABCDE)

　　A.合理的決策標準B、有效的信息系統(tǒng)C、系統(tǒng)的決策觀念D、科學的決策程序

　　E、決策方法科學化

　　93、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有( ACE)

　　A、戶籍制度B、勞動力市場價位C、最低工資標準D、勞動力市場機制

　　E、政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度

　　94、德爾菲法所請的老師的來源有( ABCDE)

　　A、組織內(nèi)部B、組織外部C、 管理人員D、普通員工E、高層管理

　　95、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括( BCD)

　　A、薪酬B、退休C、平調(diào)D、 晉升E、福利

　　96、員工素質(zhì)測評的主要原則包括( ABCD)

　　A、客觀測評與主管測評相結(jié)合

　　B、定性測評與定量測評相結(jié)合

　　C、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合

　　D、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合

　　E、定期測評與隨機測評相結(jié)合

　　100、行為描述面試的實質(zhì)( CDE)

　　A、屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試B、面試提問都是行為性問題

　　C、識別關(guān)鍵性的工作要求D、用過去行為預測未來行為

　　E、探測行為樣本

　　101、無領(lǐng)導小組討論包括( ABCD)等多種類型。

　　A、無情境性討論B、不定角色的討論C、情境性的討論D、指定角色的討論

　　E.無主題討論

　　102、在制定培訓規(guī)劃時，設(shè)計培訓方法的途徑有( ACE)

　　A、經(jīng)驗總結(jié)B、中介機構(gòu)C、小組討論D、查閱文獻E、老師咨詢

　　103、外部培訓資源的開發(fā)途徑包括( ABCDE)

　　A、聘請專職的培訓師B、聘請本專業(yè)的老師、學者

　　C、從大中院校聘請教師D、在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師

　　E、從顧問公司聘請培訓顧問

　　109、評價中心采用的具體方法技術(shù)主要有( ABCDE)

　　A、實務(wù)作業(yè)B、個人報告C、管理游戲D、個人測驗E、面試評價

　　1 10、績效考評結(jié)果的分布誤差主要包括( BCD)

　　A、相似偏差B、寬厚誤差C，苛嚴誤差D、集中趨勢E、對比偏差

　　111、以下關(guān)于比率量表的說法正確的是(BCD)

　　A、表中沒設(shè)立絕對零點B、可以進行四則運算

　　C、測量水平最高的量表D、可以用幾何平均數(shù)

　　E、采用的統(tǒng)一方法單一

　　112、平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)( AE)

　　A、績效考評B、員工招聘配置C、員工薪酬D、員工培訓開發(fā)E、戰(zhàn)略實施

　　113、影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有(BC)

　　A、屬員工的薪酬水平B、下屬員工的績效水平

　　C、員工組織氛圍與滿意度D、員工薪酬與工作環(huán)境

　　E、企業(yè)整體工作績效水平

　　114.新手市場調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在(ABD)方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。

　　A、工作性質(zhì)B、崗位職責C、薪酬水平D、任職資格E、工作年限

　　119、企業(yè)在制定薪酬計劃是，應(yīng)掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有( ABCD)

　　A、預計晉升職務(wù)的員工人數(shù)B、企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)

　　C、預計崗位輪換的員工人數(shù)C、預計休假的員工人數(shù)

　　E、企業(yè)過去的各類員工人數(shù)

　　120、下列屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的屬于表達的是( ABCDE)

　　A、雇員租賃B。雇員派遣C、人才租賃D、勞動派遣E、人才派遣

　　124.勞動爭議當事人的權(quán)利包括( CDE)

　　A、當事人有直接會比的權(quán)利B、當事人有強制執(zhí)行的權(quán)利

　　C、當事人有自行和解的權(quán)利D、當事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利

　　E、當事人有提出仲裁申請、答辯的權(quán)利

　　125、申請勞動爭議仲裁應(yīng)當符合的條件包括( CDE)

　　A、屬于受訴調(diào)解委員會管轄

　　B、符合申請調(diào)解的實效規(guī)定

　　C、有明確的被訴人、具體的要求和理由

　　D、屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議

　　E、申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系的職工與單位

　　第三部分技能部分

　　一、簡答題【本題共3題，每小題15分，共45分)

　　1、 簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序。(15分)

　　3、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容?(15分)

　　二、綜合題(本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分。共55分)

　　l、某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設(shè)10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導技能等多項指標。

　　請您為領(lǐng)導技能指標設(shè)計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。(15分)

　　2、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪，另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效。A公司成立僅4午，為了更好的激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：

　　車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分散到基層各個站點上過行設(shè)備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！?/P>

　　財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：¨財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與"創(chuàng)新能力”這一指標及其評定標準對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人員打分否恰當?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?"

　　聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。

　　請根據(jù)本案例，回答以下問題：

　　(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(10分)

　　(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。(10分)

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