人力資源管理師結構化面試的組織與實施(二)
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能力要求
一、 基于選拔性素質模型的結構化面試步驟;
(一) 構建選拔性素質模型
1、 組建測評小組。
2、 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中先出一定的人員組成測驗樣本。
3、 對測驗樣本進行為格測驗，總結各個被測人員的素質特征。
4、 將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。
5、 將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質模型。
(二) 設計結構化面試提綱
1、 將選撥素質模型分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個測評指標。
2、 請老師針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些總是進行修改完善，形成意問卷;
3、 將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。
4、 編寫結構化面試大綱。
(三) 制定評分標準及等到級評分表
以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質水平線與選拔性素質等到級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數(shù)，分數(shù)越趨于零，候選人崗位似合得越好。
(四) 培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度。
1、 要求面試考官具有相關的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景信息。
2、 要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反映，把握應聘者的特征。
3、 要求面試掌握相關的員工測評技術，熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。
4、 要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正、避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應聘者機會平等。
(五) 結構化面試及評分
(六) 決策
1、 淘汰不具備關鍵選拔性素質的候選人。
2、 對剩下的每位候選人員的指標等到級得分作如下處理：求得負分的每個指標的得份的平方和S，平按S由小到大的順序給候選人編號。S越小，說明候選人與崗位的匹配越好。
3、 對S相等的候選人員，對比其得正分的指標的數(shù)目，得正分的指標越多，說明該候選人越優(yōu)秀。
4、 對S相等，得正分的指標數(shù)目也相等的候選人，將其正分的指標得分累加，得分越高候選人越優(yōu)秀。
5、 根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應聘者作為候選人。
二、 結構化面試的開發(fā)
1、 選拔性素質模型的構建;
2、 結構化面試問題設計;
3、 評分標準的確定。
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