人力資源管理師第二部分理論知識

第二部分 理論知識 
（51－150題，共100道題，滿分為100分） 

一、單項選擇題（51－110題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢�，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）

51、對于“企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則”的闡述，錯誤的是（ ） 
（A）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是勞動過程方面的具體規(guī)則 
（B）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則在用人單位的范圍之內(nèi)有效 
（C）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則需要上級勞動行政部門批準 
（D）工會或職業(yè)代表大會也是制定規(guī)則的主體之一 

52、根據(jù)我國《集體合同規(guī)定》，集體合同的期限為（ ） 
（A）1年以上 
（B）2年以上 
（C）1－3年 
（D）2－3年 

53、下列選項中，不屬于勞動要素點的是（ ） 
（A）個體差異性 
（B）非動力性 
（C）自我選擇性 
（D）非經(jīng)濟性 

54、在勞動者與雇主的關系中，下面表述較為合理的是（ ） 
（A）合作、共存的關系 
（B）對立、沖突的關系 
（C）有一些利益沖突，以合作、共存為主的關系 
（D）有一些合作、共存，以對立沖突為主的關系 

55、現(xiàn)代人力資源管理以（ ）為中心 
（A）信息 
（B）事 
（C）資本 
（D）人 

56、（ ）是現(xiàn)代人力資源管理的重要特征之一 
（A）物質性 
（B）戰(zhàn)略性 
（C）可用性 
（D）有限性 

57、周期性失業(yè)屬于（ ）失業(yè)。 
（A）選擇性 
（B）結構性 
（C）摩擦性 
（D）總量性 

58、在社會生產(chǎn)中最重要的要素是（ ） 
（A）資本 
（B）技術 
（C）勞動 
（D）環(huán)境 

59、統(tǒng)計的特點是（ ） 
（A）社會性、經(jīng)濟性、可行性 
（B）社會性、總體性、綜合性 
（C）社會性、總體性、數(shù)量性 
（D）社會性、經(jīng)濟性、數(shù)量性 

60、重點調查中的重點單位是指（ ） 
（A）具有重點意義或者代表性的單位 
（B）體現(xiàn)當前工作重點的單位 
（C）管理工作中具有重點意義的單位 
（D）在總體中舉足輕重的單位
61、（ ）主要是審查數(shù)據(jù)資料的口徑、計算方法、計量單位等是否符合要求。 
（A）及時性審核 
（B）完整性審核 
（C）正確性審核 
（D）統(tǒng)一性審核 

62、Windows結束一個應用程序的操作是（ ） 
（A）激活其它應用程序窗口 
（B）使窗口最小化 
（C）關閑應用程序窗口 
（D）關閉應用程序的所有子窗口 

63、在Windows的資源管理器右部，若已單擊了第一個文件，又按住Ctrl鍵并單擊了第五個文件，則（ ） 
（A）有0個文件被選中 
（B）有5個文件被選中 
（C）有1個文件被選中 
（D）有2個文件被選中 

64、在Word2000中，如果已經(jīng)對某些段落進行分欄，在（ ）下能看到分欄效果。 
（A）大綱視圖 
（B）頁面視圖 
（C）普通視圖 
（D）主控文檔 

65、下列選項中，不屬于行政公文的是（ ） 
（A）命令 
（B）計劃 
（C）通知 
（D）請示 

66、“他去超市買一周的食品”是（ ） 
（A）主謂句 
（B）連謂句 
（C）單主句 
（D）雙賓句 

67、偏正復句的兩個分句之間的關系有（ ） 
（A）解說關系 
（B）連貫關系 
（C）遞進關系 
（D）條件關系 

68、組織信息調查研究中，采集有關自變量和因變量資料數(shù)據(jù)的調查研究是（ ） 
（A）因果關系調研 
（B）描述性調研 
（C）預測性調研 
（D）探索性調研 

69、信息具有滯后性的原因是（ ） 
（A）信息流總落后于資金流 
（B）信息流總落后于物流 
（C）資金流總落后于信息流 
（D）物流總落后于信息流 

70、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關系是（ ） 
（A）管理幅度越大，管理層次越多 
（B）管理幅度越大，管理層次越少 
（C）管理幅度越大，管理層次可能越多 
（D）管理幅度越大，管理層次可能越少

71、企業(yè)管理體制中的“制”指的是（ ） 
（A）企業(yè)組織的無形部分 
（B）中層管理者之間的關系 
（C）不同管理單元的溝通 
（D）決策層對企業(yè)的控制力 

72、人員招聘的直接目標是為了（ ） 
（A）招聘到精英人員 
（B）獲得組織所需要的人 
（C）提高單位影響力 
（D）能位對應原理 

73、以下選項中，不屬于人力資源配置主要原理的是（ ） 
（A）互補增值原理 
（B）激勵強化原理 
（C）動態(tài)適應原理 
（D）能位對應原理 

74、人員配置的根本目的是（ ） 
（A）使得組織的任務和要求與個人相適應 
（B）為員工找到創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 
（C）通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢 
（D）保持所有員工的心理和生理健康 

75、在工作分析的基本方法中，使用范圍很廣、最常用的工作信息提取方法是（ ） 
（A）工作實踐法 
（B）面談法 
（C）問卷調查法 
（D）觀察法 

76、工作分析人員對員工工作的全過程進行觀察，應采用（ ） 
（A）階段觀察法 
（B）工作表演法 
（C）直接觀察法 
（D）綜合觀察法 

77、心理測試方法中的能力測試，不包括（ ） 
（A）普通能力傾向測試 
（B）人格特質興趣測試 
（C）特殊職業(yè)能力測試 
（D）心理運動機能測試 

78、招聘成本評估中，招聘單價評估的計算公式為（ ） 
（A）招聘單價＝廣告經(jīng)費／實際錄用人數(shù) 
（B）招聘單價＝招聘總成本／實際錄用人數(shù) 
（C）招聘單價＝招聘總預算／計劃錄用人數(shù) 
（D）招聘單價＝廣告經(jīng)費／計劃錄用人數(shù) 

79、通過計算（ ）可以分析被錄用人員的素質狀況。 
（A）招聘單價 
（B）應聘比例 
（C）招聘完成比例 
（D）錄用比例 

80、研究表明，許多領導者的主要原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于（ ） 
（A）興趣不高 
（B）市場條件惡劣 
（C）機遇不好 
（D）人格上不成熟
81、一般來說，（ ）不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。 
（A）服務人員 
（B）事務性工作人員 
（C）銷售人員 
（D）技術性研發(fā)人員 

82、面試開始時，為了減緩壓力，考官應從應聘者（ ）開始發(fā)問。 
（A）可以預料到的問題 
（B）根本預想不到的問題 
（C）最難于回答的問題 
（D）簡歷中有疑問的地方 

83、企業(yè)不應為培訓而培訓，而應服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，為（ ）而培訓。 
（A）達成企業(yè)發(fā)展目標 
（B）提高員工工作績效 
（C）解決現(xiàn)實存在問題 
（D）提高員工生活質量 

84、要調動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具（ ），就要促使員工主動參與培訓。 
（A）針對性 
（B）差異性 
（C）指導性 
（D）規(guī)范性 

85、培訓對象的培訓需求在一定程度上有（ ），根據(jù)這種性質可以將培訓需求分為幾類。 
（A）類似性 
（B）一致性 
（C）多樣性 
（D）特殊性 

86、（ ）是進行培訓的物質基礎，是培訓工作所必須具備的場所、培訓師等項目的重要保證。 
（A）培訓預算 
（B）培訓經(jīng)費 
（C）培訓設施 
（D）培訓基地 

87、當一個員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助他預測其在期望崗位上的（ ） 
（A）現(xiàn)有能力 
（B）發(fā)展?jié)摿?nbsp;
（C）素質狀況 
（D）技能差距 

88、（ ）是學員之間互相學習的重要方式 
（A）自我學習 
（B）團隊學習 
（C）課堂學習 
（D）在職學習 

89、監(jiān)控中間效果是評估受訓者在不同（ ）的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓者取得的進步和規(guī)劃預期的差距采取補救措施。 
（A）培訓范圍 
（B）培訓內(nèi)容 
（C）培訓階段 
（D）培訓領域 

90、若將“工作熱情高”這一績效考評指標轉化為“工作認真，不閑聊，不便設備停機”，就滿足了績效管理制度（ ）的要求。 
（A）客觀性 
（B）可操作性 
（C）可靠性 
（D）有效性 

91、一名工人的績效除了產(chǎn)量指標的完成情況以外，質量、原材料的消耗率、服從紀律等各方面的因素都要考慮，這體現(xiàn)了績效的（ ） 
（A）多因性 
（B）多維性 
（C）動態(tài)性 
（D）公平性 

92、下面關于績效考證行為觀察量表法的敘述，不正確的是（ ） 
（A）它是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的 
（B）評定的總分不能作為不同員工進行比較的依據(jù) 
（C）發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選取的評定項目 
（D）它要求考評者根據(jù)某工作事件發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考評者進行評定 

93、如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應實行工資與員工（ ）緊密鉤。 
（A）能力 
（B）崗位 
（C）效率 
（D）年功 

94、為了確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應進行（ ） 
（A）薪酬調查 
（B）崗位評價 
（C）等級劃分 
（D）人才評估 

95、（ ）是企業(yè)對那些做出重要貢獻或屬于市場稀缺人才所采取的工資獎金調整的重要方式之一。 
（A）激勵性調整 
（B）生活指數(shù)調整 
（C）特殊性調整 
（D）工齡工資調整 

96、（ ）不應包括在福利預算計劃中。 
（A）班車 
（B）帶薪培訓 
（C）分紅 
（D）企業(yè)繳納的社會保險費 

97、社會保險實施對象是（ ） 
（A）勞動者 
（B）社會貧困者 
（C）軍人及其家屬 
（D）全體居民 

98、如果某企業(yè)提倡團隊合作的價值觀，那么合理的薪酬管理原則為（ ） 
（A）同崗位等級薪酬標準相差很大 
（B）工資水平低于市場水平 
（C）同崗位等級薪酬標準相差不大 
（D）工資水平高于市場水平 

99、支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了（ ）原則。 
（A）對外具有競爭力 
（B）對內(nèi)具有公平性 
（C）對員工有激勵性 
（D）薪酬成本的控制 

100、崗位等級的劃分依據(jù)是（ ）的結果。 
（A）組織結構 
（B）崗位評價 
（C）績效考核 
（D）薪酬標準 

101、如果某企業(yè)員工工作的業(yè)績完全可以量化考核，而且員工的努力程度、能力水平將直接影響其業(yè)績水平，這種經(jīng)營特點的企業(yè)，其薪酬管理原則是實行（ ） 
（A）績效工資 
（B）能力工資 
（C）年功工資 
（D）崗位工資 

102、如果用人單位安排勞動者延長工作時間，需支付員工不低于本人日工資（ ）工資報酬。 
（A）100％ 
（B）150％ 
（C）200％ 
（D）300％ 

103、某企業(yè)采用成對排列法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結果是乙的工作價值高于甲、丙、�。荒械膬r值低于乙，高于丙、�。槐�的價值低甲、乙，高于�。欢〉膬r值低于甲、乙、丙。那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為（ ） 
（A）丙、甲、乙、丁 
（B）乙、甲、丙、丁 
（C）甲、乙、丙、丁 
（D）丁、乙、甲、丙 

104、如果某企業(yè)在招聘銷售人員時發(fā)現(xiàn)，勞動力市場上銷售人員供大于求，那么在其支付此類員工的薪酬時，應該（ ） 
（A）尊重銷售人員的要求 
（B）低一些 
（C）與供大于求情況無關 
（D）高一些 

105、企業(yè)國家勞動關系管理制度的主體是（ ） 
（A）國家 
（B）企業(yè)主管部門 
（C）企業(yè) 
（D）企業(yè)與工會 

106、企業(yè)內(nèi)部勞動關系管理制度結構之間的指揮、服從、監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關系管理制度中（ ）的內(nèi)容。 
（A）時間規(guī)則 
（B）勞動定員定額規(guī)則 
（C）組織規(guī)則 
（D）崗位規(guī)范制定規(guī)則 

107、勞動者的工種與崗位、工作地點和場所通常在勞動合同中的（ ）條款中加以規(guī)定。 
（A）勞動紀律 
（B）勞動條件 
（C）工作內(nèi)容 
（D）約定 

108、工資支付的周期和方法應在勞動合同中（ ）條款中明確約定。 
（A）合同期限 
（B）工資支付時間 
（C）勞動報酬 
（D）最低工資標準 

109、有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，用人單位（ ）與勞動者續(xù)訂勞動合同。 
（A）可以 
（B）應當 
（C）有權 
（D）應提前30天 

110、勞動合同不具備（ ），依然可以成立。 
（A）協(xié)商條款 
（B）法定條款 
（C）約定條款 
（D）勞動紀律條款 

二、多項選擇題（111－140題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）
 
111、進行組織信息處理的要求是（ ）。 
（A）及時性 
（B）準確性 
（C）適用性 
（D）系統(tǒng)性 
（E）經(jīng)濟性 

112、崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證（ ）。 
（A）事得其人 
（B）人盡其才 
（C）人事相宜 
（D）人得其利 
（E）崗獲其益 

113、工作崗位設計中，應擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，企業(yè)可采�。� ）等具體的方式來達到這一目標。 
（A）縱向擴大工作 
（B）橫向擴大工作 
（C）工作滿負荷 
（D）工作環(huán)境的優(yōu)化 
（E）工作多樣化 

114、人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括（ ）。 
（A）人力資源需求預測 
（B）人力資源供給預測 
（C）供需綜合平衡 
（D）教育培訓計劃 
（E）人員補充計劃 

115、人力資源管理成本的構成包括（ ）。 
（A）人力資源原始成本 
（B）人力資源重置成本 
（C）可控制成本 
（D）不可控制成本 
（E）人力資源開發(fā)成本 

116、組織設計的內(nèi)容和步驟包括（ ）。 
（A）建立信息溝通的渠道 
（B）確定各個部門的職責范圍 
（C）建立合理的組織機構 
（D）配置適合工作要求的人員 
（E）確定崗位權限和利益 

117、勞動合同文書寫作的要求有（ ）。 
（A）規(guī)范條款 
（B）突出個性化 
（C）依法訂立 
（D）附件必不可少 
（E）按經(jīng)濟合同示范文本寫 

118、應聘者面試目標的內(nèi)容有（ ） 
（A）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 
（B）充分了解自己關心的問題 
（C）反映過去企業(yè)的工作方式 
（D）確定自己是否來此單位工作 
（E）展現(xiàn)自己的實際技能水平 

119、通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（ ） 
（A）傳播范圍廣 
（B）作用效果較長，信息量豐富 
（C）信息發(fā)布迅速 
（D）應聘人員數(shù)量大 
（E）具有廣泛的宣傳效果 

120、關于《勞動法》的正確論述有（ ） 
（A）是調整經(jīng)濟關系的法律 
（B）是調整勞動關系以及與之有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律 
（C）是從民法中分離出來的 
（D）是從經(jīng)濟法中分離出來的 
（E）它是一個獨立的法律部門 
121、關于“幫助員工制定生涯發(fā)展”的敘述，正確的有（ ） 
（A）有利促進企業(yè)組織的壯大和發(fā)展 
（B）能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 
（C）人力資源部門和管理人員有此責任 
（D）員工的職業(yè)生涯發(fā)展即組織的職業(yè)發(fā)展階梯 
（E）要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展計劃的協(xié)調 

122、勞動要素的個體差異性表現(xiàn)為（ ） 
（A）知識技能條件上的差異 
（B）所獲得的勞動收入水平的差異 
（C）勞動力供給方向的差異 
（D）勞動者勞動參與率傾向的差異 
（E）社會勞動崗位對其需求的差異 

123、培訓的配套激勵制度主要包括（ ） 
（A）崗位任職資格制度 
（B）業(yè)績考核制度 
（C）崗位晉升制度 
（D）收入分配制度 
（E）培訓服務制度 

124、對于勞動的闡述，正確的有（ ） 
（A）存在于人體之中 
（B）是勞動權利與勞動義務主體 
（C）它是形成需要大量投資 
（D）其形成具有長期性 
（E）其形成后是無法儲存的 

125、就業(yè)促進制度的內(nèi)容包括（ ） 
（A）國家的就業(yè)方針 
（B）政府有關部門在拓寬就業(yè)渠道、提供就業(yè)服務等方面的責任與措施 
（C）政府有關簽訂勞動合同，調整和處理勞動關系以及具體實施的措施 
（D）政府有關部門對婦女、殘疾人、少數(shù)民族等特殊群體促進就業(yè)措施 
（E）政府有關部門對退出現(xiàn)役的軍人以及下崗職工的再就業(yè)的援助措施 

126、員工發(fā)展規(guī)劃主要應考慮個人的目標與他人的目標是否具有（ ） 
（A）合作性 
（B）協(xié)調性 
（C）一致性 
（D）具體性 
（E）清晰性 

127、在貫徹績效管理制度的開放性原則時，需要注意（ ） 
（A）通過工作分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標準 
（B）通過對組織的診斷，改變組織的架構使得其有利于制定績效管理制度 
（C）實現(xiàn)員工績效管理活動的公開化，在上下級之間直接地進行對話 
（D）引入自我主體及自我申報機制，對公開的工作績效評價做出補充 
（E）分階段引入績效管理評價標準和規(guī)則，使員工逐步地認識和理解 

128、調查的具體內(nèi)容可以是調查單位的數(shù)量特征也可以是調查單位的品質特征，屬于一個企業(yè)數(shù)量特征的有（ ） 
（A）所有制性質 
（B）平均工資 
（C）員工人數(shù) 
（D）企業(yè)規(guī)模 
（E）員工人數(shù) 

129、屬于能力考評項目的績效考評指標有（ ） 
（A）經(jīng)驗閱歷 
（B）知識 
（C）技術熟練程度 
（D）判斷力 
（E）責任感 

130、在Windows的“開始”中，正確的描述有（ ） 
（A）“開始”菜單在桌面的左下角 
（B）單擊“開始”按紐，可以啟動“開始”菜單 
（C）用戶想做任何事情，都可以從“開始”菜單處進行 
（D）可在“開始”菜單增加菜單項，但不能刪除菜單項 
（E）“開始”菜單包括“啟動和關閉系統(tǒng)”、“幫助”、“設置”、“程序”、“Office文檔”等菜單項 

131、關于效果主導型績效考評的敘述，正確的有（ ） 
（A）它重在產(chǎn)出和貢獻 
（B）考評的標準較難確定，操作性差 
（C）目標管理考評方法就是對效果主導型內(nèi)容的考評 
（D）它具有長期性和顯現(xiàn)性的優(yōu)點 
（E）它對具體生產(chǎn)操作的員工進行考評較為合適 

三、判斷題（141－150題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的請在答題卡上把相應題號下“A”涂黑，你認為錯誤的，把“B”涂黑） 
141、人員招聘是一項單純的經(jīng)濟活動，必須以最低的成本招聘選擇合適的人選。 
142、面試前，要詳細了解應聘者的個性、社會背景以及工作經(jīng)歷等方面的情況。 
143、利用內(nèi)部晉升制要比外部晉升制更有利于調動企業(yè)員工的積極性。 
144、勞動力資源的微觀配置即勞動力資源在社會范圍內(nèi)各用人單位之間的配置。 
145、績效評價標準必須是明確是，上下級之間可以通過直接對話進行績效管理工作，這體現(xiàn)了績效管理制度的可行性與實用性的原則。 
146、勞動者與雇主的對立關系，既有平等性，也有不平等性。 
147、員工福利是工資報酬的補充或延續(xù)。 
148、人工成本是工資總額的一部分。 
149、薪酬調查的數(shù)據(jù)一般采用數(shù)據(jù)排列法進行分析，也可采用頻率分析法。 
150、經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于1個月的工資作為經(jīng)濟補償金。