2017下半年二級人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題(4)

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　　1. 為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)如何營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境?

　　【答案】 營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。具體內(nèi)容包括:

　　(1)營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　?、倨髽I(yè)樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作的主導(dǎo)觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則;預(yù)防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。

　?、诮⒁匀藶楸镜钠髽I(yè)勞動安全衛(wèi)生的價值理念。在企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中堅持以人為本，集中反映了企業(yè)組織整體對勞動保護(hù)工作的價值取向。此種勞動保護(hù)的價值取向奠定了在企業(yè)的勞動安全衛(wèi)生管理工作中堅持安全第一、預(yù)防為主的勞動保護(hù)工作方針的基礎(chǔ)。

　　(2)營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境

　?、俳⒔∪膭趧影踩l(wèi)生管理制度。各項勞動保護(hù)管理制度是企業(yè)的決策行為、管理行為、勞動行為準(zhǔn)則的依據(jù)。制度環(huán)境的營造是實現(xiàn)安全生產(chǎn)的保證;

　?、趪?yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程。各項制度得到有效地執(zhí)行，并將各項規(guī)程轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為;

　　③獎懲分明。嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當(dāng)獎勵，違反相關(guān)制度的應(yīng)當(dāng)懲罰。獎懲分明、獎懲結(jié)合，克服以懲代管、重懲罰輕獎勵的傾向。

　　(3)營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境

　?、僦苯邮褂冒踩夹g(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故

　?、谕晟苿趧訄鏊O(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。勞動工作場所優(yōu)化應(yīng)做到:科學(xué)裝備、布置工作地;保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境;正確組織工作場所的供應(yīng)和服務(wù);勞動環(huán)境優(yōu)化等。

　　③勞動組織優(yōu)化。主要包括:不同工種、工藝階段合理組織;準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織;作業(yè)班組合理組織;工作時間合理組織等。

　　2. 說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟。

　　【答案】 (1)提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法

　　①目標(biāo)分解法。目標(biāo)分解法是通過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。

　　②關(guān)鍵分析法。關(guān)鍵分析法的基本思想是:通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績效模塊，再把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對這些要素進(jìn)行量化評價與分析，必須將這些要素細(xì)分為各項具體的指標(biāo)，即提出KPI。

　　③標(biāo)桿基準(zhǔn)法。標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響的或最具競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準(zhǔn)，進(jìn)行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績效的具體程序、步驟和方法。

　　(2)提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　?、倮每蛻絷P(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。通過繪制客戶關(guān)系圖，不但可以觀察到某一團(tuán)隊或個體為哪些內(nèi)外客戶提供了工作產(chǎn)出，全面掌握為每個客戶所提供的工作產(chǎn)出的具體項目和構(gòu)成，還可以根據(jù)績效考評的要求，分析內(nèi)外客戶對這些工作產(chǎn)出的滿意度標(biāo)準(zhǔn)，從而設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)用來衡量團(tuán)隊或個體的績效。

　　②提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)。在確定了團(tuán)隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。在提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注考評指標(biāo)的性質(zhì)和特點。

　?、鄹鶕?jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)?？荚u標(biāo)準(zhǔn)所要解決的問題是:要求被考評者做得“如何”“怎樣”，完成了“多少”工作任務(wù)。對于數(shù)量化的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個范圍，如果被考評者的績效表現(xiàn)超出標(biāo)準(zhǔn)的上限，則說明被考評者做出了超出期望水平的卓越績效;如果被考評者的績效表現(xiàn)低于標(biāo)準(zhǔn)的下限，則表明被考評者存在明顯的不足和缺陷，需要加以改進(jìn)。對于非數(shù)量化的績效考評指標(biāo)，在設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對“客戶期望被考評者做到什么程度?”作出正確的回答，即對行為指標(biāo)作出明確的范圍界定，并劃出具體的考評等級。

　?、軐徍岁P(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括:

　　a.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品;

　　b.結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性;

　　c.指標(biāo)總和是否可解釋80%以上的工作目標(biāo);

　　d.關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間。

　?、菪薷暮屯晟脐P(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)初步設(shè)定之后，還需要對團(tuán)隊和員工個體的績效管理活動進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以進(jìn)一步對關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行補(bǔ)充、修改，不斷提高關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的科學(xué)性、可行性和準(zhǔn)確性。

　　二、綜合題

　　1. 某建筑材料公司2013年上半年銷售收入明顯下降，而生產(chǎn)總成本比去年同期提高了15%，特別是人工成本有了較大幅度的增加。2013年10月公司人力資源部委托一家中介機(jī)構(gòu)對國內(nèi)同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行了深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司薪酬水平位于市場薪酬的75%點處。根據(jù)公司市場部的預(yù)測，未來三年公司的營業(yè)收入將會有顯著的提高，年平均增長率在16%左右。公司人力資源部經(jīng)過研究后認(rèn)為，2014年度員工的薪酬水平增幅應(yīng)控制在8%以下。

　　請結(jié)合本案例，說明該公司應(yīng)當(dāng)如何編制年度員工薪酬計劃?

　　【答案】 根據(jù)該公司的具體情況，編制年度員工薪酬計劃工作程序如下：

　　(1)通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。

　　(2)了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。

　　(3)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

　　(4)將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。

　　(5)根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

　　(6)各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計劃的匯總。

　　(7)如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整

　　(8)將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。

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　　1. 為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)如何營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境?

　　【答案】 營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。具體內(nèi)容包括:

　　(1)營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　?、倨髽I(yè)樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作的主導(dǎo)觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則;預(yù)防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。

　?、诮⒁匀藶楸镜钠髽I(yè)勞動安全衛(wèi)生的價值理念。在企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中堅持以人為本，集中反映了企業(yè)組織整體對勞動保護(hù)工作的價值取向。此種勞動保護(hù)的價值取向奠定了在企業(yè)的勞動安全衛(wèi)生管理工作中堅持安全第一、預(yù)防為主的勞動保護(hù)工作方針的基礎(chǔ)。

　　(2)營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境

　?、俳⒔∪膭趧影踩l(wèi)生管理制度。各項勞動保護(hù)管理制度是企業(yè)的決策行為、管理行為、勞動行為準(zhǔn)則的依據(jù)。制度環(huán)境的營造是實現(xiàn)安全生產(chǎn)的保證;

　?、趪?yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程。各項制度得到有效地執(zhí)行，并將各項規(guī)程轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為;

　?、郦剳头置鳌?yán)格執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當(dāng)獎勵，違反相關(guān)制度的應(yīng)當(dāng)懲罰。獎懲分明、獎懲結(jié)合，克服以懲代管、重懲罰輕獎勵的傾向。

　　(3)營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境

　　①直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故

　?、谕晟苿趧訄鏊O(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。勞動工作場所優(yōu)化應(yīng)做到:科學(xué)裝備、布置工作地;保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境;正確組織工作場所的供應(yīng)和服務(wù);勞動環(huán)境優(yōu)化等。

　?、蹌趧咏M織優(yōu)化。主要包括:不同工種、工藝階段合理組織;準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織;作業(yè)班組合理組織;工作時間合理組織等。

　　2. 說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟。

　　【答案】 (1)提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法

　?、倌繕?biāo)分解法。目標(biāo)分解法是通過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。

　?、陉P(guān)鍵分析法。關(guān)鍵分析法的基本思想是:通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績效模塊，再把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對這些要素進(jìn)行量化評價與分析，必須將這些要素細(xì)分為各項具體的指標(biāo)，即提出KPI。

　　③標(biāo)桿基準(zhǔn)法。標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響的或最具競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準(zhǔn)，進(jìn)行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績效的具體程序、步驟和方法。

　　(2)提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　　①利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。通過繪制客戶關(guān)系圖，不但可以觀察到某一團(tuán)隊或個體為哪些內(nèi)外客戶提供了工作產(chǎn)出，全面掌握為每個客戶所提供的工作產(chǎn)出的具體項目和構(gòu)成，還可以根據(jù)績效考評的要求，分析內(nèi)外客戶對這些工作產(chǎn)出的滿意度標(biāo)準(zhǔn)，從而設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)用來衡量團(tuán)隊或個體的績效。

　　②提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)。在確定了團(tuán)隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。在提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注考評指標(biāo)的性質(zhì)和特點。

　?、鄹鶕?jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)?？荚u標(biāo)準(zhǔn)所要解決的問題是:要求被考評者做得“如何”“怎樣”，完成了“多少”工作任務(wù)。對于數(shù)量化的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個范圍，如果被考評者的績效表現(xiàn)超出標(biāo)準(zhǔn)的上限，則說明被考評者做出了超出期望水平的卓越績效;如果被考評者的績效表現(xiàn)低于標(biāo)準(zhǔn)的下限，則表明被考評者存在明顯的不足和缺陷，需要加以改進(jìn)。對于非數(shù)量化的績效考評指標(biāo)，在設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對“客戶期望被考評者做到什么程度?”作出正確的回答，即對行為指標(biāo)作出明確的范圍界定，并劃出具體的考評等級。

　?、軐徍岁P(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括:

　　a.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品;

　　b.結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性;

　　c.指標(biāo)總和是否可解釋80%以上的工作目標(biāo);

　　d.關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間。

　　⑤修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)初步設(shè)定之后，還需要對團(tuán)隊和員工個體的績效管理活動進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以進(jìn)一步對關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行補(bǔ)充、修改，不斷提高關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的科學(xué)性、可行性和準(zhǔn)確性。

　　二、綜合題

　　1. 某建筑材料公司2013年上半年銷售收入明顯下降，而生產(chǎn)總成本比去年同期提高了15%，特別是人工成本有了較大幅度的增加。2013年10月公司人力資源部委托一家中介機(jī)構(gòu)對國內(nèi)同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行了深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司薪酬水平位于市場薪酬的75%點處。根據(jù)公司市場部的預(yù)測，未來三年公司的營業(yè)收入將會有顯著的提高，年平均增長率在16%左右。公司人力資源部經(jīng)過研究后認(rèn)為，2014年度員工的薪酬水平增幅應(yīng)控制在8%以下。

　　請結(jié)合本案例，說明該公司應(yīng)當(dāng)如何編制年度員工薪酬計劃?

　　【答案】 根據(jù)該公司的具體情況，編制年度員工薪酬計劃工作程序如下：

　　(1)通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。

　　(2)了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。

　　(3)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

　　(4)將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。

　　(5)根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

　　(6)各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計劃的匯總。

　　(7)如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整

　　(8)將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。

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