2016年高級人力資源管理師薪酬福利管理復習

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　　薪酬福利管理(環(huán)球網校人力資源管理師頻道為您提供薪酬福利管理知識)

　　第一節(jié)　薪酬管理概述

　　1、薪酬系統(tǒng)的概念：包括外部回報(直接薪酬、間接薪酬)和內部回報。

　　直接薪酬包括：基本薪酬、激勵薪酬(績效工資、紅利、利潤分成等);

　　間接薪酬包括：保險、非工作日工資、服務和額外津貼等;

　　內部回報包括：參與決策、更大的工作自由、更多的責任、個人成長機會、活動多樣化等。

　　2、薪酬理論

　　1)市場條件下的工資確定理論

　　邊際生產力理論：根據(jù)勞動邊際生產力遞減工資理論，工資取決于勞動的邊際生產力。

　　均衡價格工資理論：從勞動的供給看，工資取決于兩個因素：一是勞動者及家屬的生活費用以及接受和教育的費用;二是勞動的負效用?！　〖w談判工資理論：雖然從表面上看，工資水平取決于雙方力量抗衡的結果，而實際上，那些經濟因素才是最終決定工資的因素。

　　人力資本理論：通過人力資本投資形成，包括有形支出、無形支出和心理損失。

　　工資效益理論：工資效益指工資投入所產生的直接經濟效益。

　　3)激勵理論

　　需要層次論：馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要。只有未被滿足的需要才能產生行為的重要激勵源泉;當員工的低層次需要得到滿足后才會追求高層次的需要。

　　雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵因子論。

　　需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權力需要和親和需要。

　　期望理論：維克多?弗羅姆認為　動機=效價×期望×工具。

　　4)分享理論

　　它弱化了薪酬與個人績效的關系，使員工報酬的多少與企業(yè)利潤直接相關。1964年由美國麻省理工大學馬丁?魏茨曼教授提出。我國從1981年試行的除本分成制，自1985年以來普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實際上就是一種利潤分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制，1994年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動分紅制度都是利潤分享的體現(xiàn)形式。

　　無保障工資的純利潤分享;

　　有保障工資的純利潤分享;

　　按利潤的一定比重分享;

　　年終或年中一次性分紅。

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　　第二節(jié)　基本薪酬設計(環(huán)球網校人力資源管理師頻道為您提供薪酬福利管理知識)

　　1、基本程序

　　薪酬設計的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。

　　一般程序：

　　?通過崗位評價，確定每個職位的相對價值;

　　?通過職位定級定等;

　　?市場調查和結果分析;

　　?了解公司的薪酬策略和財務支付能力;

　　?確定薪酬等級的中點薪酬標準;

　　?確定各等級的薪酬差距;

　　?確定各相鄰等級間的重疊部分的大小;

　　?確定每個薪酬等級的薪酬幅度和檔次;

　　?確定具體計算辦法。

　　2、職位評價方法：解決內部公平

　　職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計分法。

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