2016年高級人力資源管理師人力資源管理發(fā)展史復(fù)習(xí)

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　　縱觀西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的歷史，不難發(fā)現(xiàn)，它大致經(jīng)歷了以下幾個重要的發(fā)展時期：

　　1.經(jīng)驗管理時期(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供人力資源管理發(fā)展史知識)

　　(1)時期：它是從西方資本主義工業(yè)革命開始到19世紀(jì)末泰勒制產(chǎn)生之前的一段歷史發(fā)展時期。

　　(2)特點：伴隨著西方工業(yè)革命和社會生產(chǎn)力的迅猛發(fā)展，大量先進技術(shù)的涌現(xiàn)，各種生產(chǎn)設(shè)備的更新，使工廠內(nèi)勞動力的配置狀況發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，它不但要求勞動者與勞動資料實現(xiàn)更加緊密的結(jié)合，迫使勞動者時時處處適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求，而且由于生產(chǎn)作業(yè)方式的變革，要求勞動者“奴隸般地服從并滿足”更加專業(yè)化、復(fù)雜化和精細化的勞動分工與協(xié)作的要求。

　　(3)評論：

　　a. 這種勞動組織方式的變革，雖然給企業(yè)和資本家?guī)砹司薮蟮纳a(chǎn)率和經(jīng)濟收益，但正如馬克思所揭示的那樣：資本主義生產(chǎn)作業(yè)方式給勞動者的心理和生理所帶來的傷害是無法彌補的。工廠主把一個人肢解成各種碎片，使其變成機器的附屬物，工人在工作中的活力完全消失，而工作變成了令人厭惡的苦差事。他們使人與勞動中的智慧完全分離。

　　b. 面對當(dāng)時工廠中出現(xiàn)的勞動問題，某些企業(yè)的管理者也試圖進行一些改革，如羅伯特•歐文(RobertOwen，1771—1858)曾經(jīng)在蘇格蘭的一家紡織廠進行了有益的改革嘗試，由于他最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)，并提出了一些新的觀點，

　　(4)評價：因而被人們稱(羅伯特•歐文)為“現(xiàn)代人事管理之父”。(此處以前考過，以后概率很小)

　　2.科學(xué)管理時期

　　(1)時期：從19世紀(jì)末到20世紀(jì)20年代中期，

　　(2)過程：被稱為“科學(xué)管理之父”的美國管理學(xué)家泰勒(FrederickWinslowTaylor，1856—1915)與同時代的其他管理學(xué)家一起，徹底拋棄了根據(jù)經(jīng)驗和習(xí)慣或者憑借主觀想象和假設(shè)組織生產(chǎn)、進行企業(yè)管理的傳統(tǒng)做法，從企業(yè)的實際出發(fā)，運用科學(xué)的實驗方法，通過不斷實踐和深入探索，創(chuàng)立了一套全新的管理思想和管理方法體系。

　　(3)貢獻：泰勒等人所倡導(dǎo)的“動作與時間研究”的理論，為提高勞動生產(chǎn)率、促進企業(yè)勞動組織的科學(xué)化提供了可靠的依據(jù)和方法，開創(chuàng)了現(xiàn)代勞動定額學(xué)以及工業(yè)工程學(xué)的先河。以泰勒為代表的科學(xué)管理理論和管理制度，即泰勒制所闡明的各種原理，如挑選使用一流工人承擔(dān)崗位工作，通過系統(tǒng)訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法，實現(xiàn)工具、設(shè)備、材料以及作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化，為以后的工業(yè)心理學(xué)、勞動心理學(xué)等學(xué)科的建立創(chuàng)造了條件。

　　(4)作用：此外，泰勒所提出的構(gòu)建激勵性工資報酬制度、實行職能制或直線職能制、堅持例外原則、進行有效的監(jiān)督控制、勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系等論述，也成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。

　　(5)評論：

　　1912年，泰勒在美國國會眾議院特別委員會對泰勒制的聽證會上所作的證詞，對科學(xué)管理的實質(zhì)作出了明確的概括：科學(xué)管理是對所有公司或企業(yè)員工的一種徹底性的精神革命，即員工對待自己的工作、同事和雇主的態(tài)度，以及企業(yè)對待自己的職責(zé)、同事和下屬員工的態(tài)度方面的一種徹底性的精神革命，如果沒有這兩個方面徹底性的精神革命，科學(xué)管理也就不復(fù)存在了。

　　實際上，泰勒制不僅是一種新的科學(xué)管理方法，而且是一種變革性的管理哲學(xué)。正如英國管理學(xué)者厄威克所指出的那樣，他(泰勒)對過去(19世紀(jì))產(chǎn)生、發(fā)展起來的東西加以綜合形成了一整套思想，使一系列無條理的首創(chuàng)事物和實驗有了一個哲學(xué)體系。

　　(6)評價：總之，泰勒等管理學(xué)家所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理，不但極大地豐富了企業(yè)管理理論和方法，也為現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

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　　縱觀西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的歷史，不難發(fā)現(xiàn)，它大致經(jīng)歷了以下幾個重要的發(fā)展時期：

　　3.現(xiàn)代管理時期(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供人力資源管理發(fā)展史知識)

　　(1)時期：從19世紀(jì)20年代開始，到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束是前期的行為科學(xué)即人際關(guān)系學(xué)說的發(fā)展階段。

　　(2)回顧：泰勒的科學(xué)管理理論和制度主要是從勞動者的生理和物理方面研究勞動效率問題，通過作業(yè)操作的合理化、工作程序的科學(xué)化，制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時間定額，實行有差別的計件工資，從而實現(xiàn)勞動效率的不斷提高。雖然泰勒制在推動勞動效率方面發(fā)揮了前所未有的重要作用，但它加大了勞動者的工時強度和體能消耗，引發(fā)了工人的不滿和抵制。正如列寧所說，泰勒制“一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成果”。

　　(3)貢獻：

　　a. 實踐證明，僅從物理和生理方面研究企業(yè)生產(chǎn)效率問題是不夠的，還必須應(yīng)用心理學(xué)來研究人的因素與生產(chǎn)效率的關(guān)系。

　　b. 哈佛大學(xué)教授梅奧(GeorgeEltonMayo，1880—1949)以著名的霍桑試驗(Hawthorne Experiment)為基礎(chǔ)，

　　c. 開創(chuàng)性地探索了員工在企業(yè)生產(chǎn)中的人群關(guān)系，系統(tǒng)研究了作為“社會人”的員工及其社會需要的滿足問題，最終創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說。他認為，員工是“社會人”，企業(yè)中存在著“非正式的組織”，優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在于能夠正確處理人際關(guān)系，通過提高員工滿意度來鼓舞士氣。梅奧所創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說，為以后的行為科學(xué)研究以及一系列新的理論產(chǎn)生發(fā)揮了先導(dǎo)作用。

　　d. 1949年，他在芝加哥大學(xué)的一次科學(xué)會議上，正式提出了“行為科學(xué)”這一新的名稱，以替代人際關(guān)系學(xué)說。

　　(4)延展：

　　如果將梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說稱為前期的行為科學(xué)的話，那么在20世紀(jì)40年代以后涌現(xiàn)出來的各種行為科學(xué)理論的研究成果，則可以被稱為后期的行為科學(xué)，如美國心理學(xué)家馬斯洛(Abraham H.Masiow，1908—1970)提出的需要層次理論、心理學(xué)家赫茨伯格(F.Herzberg)創(chuàng)立的“激勵一保健”雙因素理論、社會心理學(xué)家麥格雷戈(Douglas Mcgregor’1906—1964)創(chuàng)立的X—Y理論，以及其他一些著名心理學(xué)家提出的Z理論、成就需要理論、期望理論、目標(biāo)理論、挫折理論、強化理論、不成熟一成熟理論、團體動力學(xué)理論、敏感性訓(xùn)練理論、溝通理論、沖突調(diào)節(jié)理論、行為效果理論、領(lǐng)導(dǎo)方式一體化理論、支持關(guān)系理論、管理方格理論等。行為科學(xué)理論研究的一系列成果已被廣泛推廣并應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理活動中，如目標(biāo)管理、參與管理、工作分析與再設(shè)計、崗位評價與分級、薪酬福利制度變革、工作條件和勞動環(huán)境改善、生產(chǎn)安全與健康等諸多方面，并且取得了顯著的成效。

　　(5)擴展：20世紀(jì)40年代以后，隨著經(jīng)濟發(fā)達國家社會經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進步，各類企業(yè)的規(guī)模迅速擴大，原有的生產(chǎn)經(jīng)營管理理論和管理方法已經(jīng)遠遠不能滿足新形勢的要求，因此，許多新興的管理學(xué)派應(yīng)運而生。盡管這些學(xué)派在產(chǎn)生背景、歷史淵源、研究對象、涉及范圍和具體內(nèi)容上有所交叉，相互影響，但從歷史的延續(xù)上看，基本上可以歸為幾個大類，除了古典管理、行為科學(xué)學(xué)派以外，還有社會系統(tǒng)理論、決策理論、系統(tǒng)管理理論、權(quán)變理論和管理科學(xué)(數(shù)理、會計和經(jīng)濟分析)等學(xué)派，這些新興的管理理論可以被統(tǒng)稱為現(xiàn)代管理理論。

　　追溯歷史，研究人力資源管理實踐與理論的發(fā)展軌跡，可以看出現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷了以下三個具體發(fā)展階段。

　　1.傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段

　　(1)時期：從20世紀(jì)20年代開始到50年代后期，是西方傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的時期。

　　(2)理論：如前所述，19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的以泰勒為代表的科學(xué)管理理論，20世紀(jì)20年代創(chuàng)立的人際關(guān)系一行為科學(xué)理論，乃至第二次世界大戰(zhàn)后出現(xiàn)的各種現(xiàn)代管理理論，都對人事管理理論的形成和發(fā)展產(chǎn)生了重大影響，同時，也給企事業(yè)單位人事管理的實踐活動注入了豐富的營養(yǎng)和動力。1923年美國出版了“人事管理學(xué)”的專門著作，此后，有關(guān)“人事管理學(xué)”的專著大量發(fā)行，其中比較有影響的代表作是1947年出版的由邁克爾•朱修斯教授(MichaelJ.Jucius)主編的《人事管理學(xué)》。該書以建立有效的人事管理為目標(biāo)，闡述了人事管理的基本原理，系統(tǒng)地提出了企業(yè)人事管理應(yīng)當(dāng)如何充分運用計劃、組織、指導(dǎo)和控制的管理手段，有效發(fā)揮人事管理的錄用、開發(fā)、維持和使用四種基本職能，強化和推動人事管理的基礎(chǔ)工作以及現(xiàn)代管理模式的基本原則和基本方法，把人事管理的理論性和實用性提高到一個嶄新的高度。

　　【注：梅奧進行了霍桑工場的試驗，創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說，因而芒斯特伯格被認為是工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人?！?/p>

　　(3)特點：

　　從歐美企業(yè)人事管理的實踐活動來看，這一階段具有以下幾個特點：①人事管理活動被納入了制度化、規(guī)范化的軌道，企業(yè)人事管理的制度體系逐步趨于健全完善，如建立了人事檔案、員工規(guī)則(手冊)、人事統(tǒng)計和員工記錄等;②管理工作的范圍不斷擴大和深入，由一般行政性、事務(wù)性管理，擴展到實行集中式的員工招聘、人員測試和挑選、正式員工績效評估，以及有效激勵的薪資福利管理;③企業(yè)雇主的認知發(fā)生了重大變化，即由以工作效率為中心，強調(diào)采用動作時間研究的方法，推行生產(chǎn)工作定額，加大勞動強度，轉(zhuǎn)變到有效地運用心理測量和面談等科學(xué)方法，重視員工的個別差異，借用工會、非正式組織、團隊建設(shè)、薪資福利、保險計劃、人職教育、技能培訓(xùn)、主管關(guān)懷下屬、執(zhí)行勞動法令等管理措施，注重調(diào)整人際關(guān)系，激勵員工的積極性;④出現(xiàn)專職的人事管理主管和人事管理部門。

　　2.現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段(重點)

　　(1)時期：從20世紀(jì)60年代開始到70年代，是現(xiàn)代人力資源管理逐步替代傳統(tǒng)人事管理的轉(zhuǎn)換期。其實，“人力資源管理”一詞早在20世紀(jì)20年代就已經(jīng)開始出現(xiàn)，但多見于宏觀經(jīng)濟的研究之中。

　　(2)背景：20世紀(jì)60年代以后，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進步，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營范圍和規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化以及日益激烈的市場競爭，企業(yè)人事管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人事管理理論所提供的原則和方法已經(jīng)無法容納并且不能滿足企業(yè)客觀形勢發(fā)展的要求，這時傳統(tǒng)的“人事管理”被新興的“人力資源管理”所替代，已經(jīng)成為不可避免的發(fā)展趨勢。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　a. 人事管理的范圍繼續(xù)擴大，由原有的幾項擴展到幾十項，如工作分析與崗位評價、人力資源規(guī)劃、員工招聘錄用與考評、平等就業(yè)與反對歧視、員工安全與健康管理、員工激勵方案、員工發(fā)展計劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、員工士氣調(diào)查、勞動力市場調(diào)查、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計、工資測算、薪酬調(diào)查、勞動紀(jì)律監(jiān)察、勞資合同與協(xié)商談判、退休與解職管理、醫(yī)療與飲食服務(wù)、員工住房保障、證書管理等。

　　b. 不但人事部門承擔(dān)著員工的責(zé)任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關(guān)資源運作的效果全面負責(zé)。

　　c. 企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負責(zé)，也必須對外部的社會和政府負責(zé)，不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量。

　　d. 企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新觀念：“人力資源”是一種把人力即勞動力當(dāng)做一種財富的價值觀。企業(yè)的人力資源管理就是通過一系列途徑和方法，將“人力”作為一種特殊的、積極主動的、具有創(chuàng)造性的資源刻意加以開發(fā)，從而更有效地實現(xiàn)組織與個人的預(yù)定目標(biāo)。

　　(4)差異：(此處為重點)

　　20世紀(jì)70年代初，一些發(fā)達國家如美國、日本的許多知名大公司之所以紛紛將其“人事部”更名為“人力資源部”，就是接受了這種人力資源管理的新觀念和新理論。

　　蓋斯特教授(nE.Guest，1987)系統(tǒng)分析比較了傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異性。他認為，

　　a. 從計劃的性質(zhì)上看，人事管理具有短期性、應(yīng)急性、單一性和戰(zhàn)術(shù)性的特點，而人力資源管理具有長期性、預(yù)先性、整合性和戰(zhàn)略性的特點;

　　b. 從管理制度的特點上看，前者強調(diào)外部控制，要求員工嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，而后者倡導(dǎo)自我控制，注重自我約束，實現(xiàn)個人承諾;

　　c. 從員工關(guān)系上看，前者對員工采取統(tǒng)一的、機械的、無差別的態(tài)度，信任度很低，后者則采取積極的、靈活的、承認個別差異性的態(tài)度，對員工有很高的信任度;

　　d. 從管理目標(biāo)上看，前者追求成本最小化，而后者追求效用最大化;

　　e. 從管理人員的功能定位上看，前者強調(diào)老師實現(xiàn)專案性管理，而后者要求專業(yè)人員與直線管理層的全面整合，即倡導(dǎo)“人力資源管理不僅僅是人事經(jīng)理的職責(zé)，也是所有直線經(jīng)理不可推卸的責(zé)任”的管理理念。

　　3.現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段

　　(1)時期：從20世紀(jì)80年代以來，現(xiàn)代人力資源管理的實踐和理論，無論是在歐洲、美洲，還是在亞洲以及世界其他國家和地區(qū)都有了長足的進步。

　　(2)特征：這一時期，現(xiàn)代人力資源管理作為一門獨立學(xué)科確立了自己在管理科學(xué)體系中的學(xué)術(shù)地位，各種人力資源管理的專著和學(xué)術(shù)論文如雨后春筍般地發(fā)表出來，現(xiàn)代人力資源管理理論最終取代丁傳統(tǒng)人事管理理論。這一切都是基于一個客觀事實：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到主導(dǎo)地位，它日益受到人們的普遍重視，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點。

　　(3)現(xiàn)實：由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變而來，現(xiàn)代人力資源管理以豐富多彩的實踐活動為背景、為舞臺，實現(xiàn)了理論上的巨大飛躍。實際上，進入20世紀(jì)90年代以后，一些先進的國際化大公司為了提升企業(yè)的核心競爭力，占領(lǐng)市場產(chǎn)品、技術(shù)、資本和人才的制高點，在不斷深入實踐現(xiàn)代人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，又將人力資源管理從初級階段推向了一個更高更新的階段，即戰(zhàn)略性人力資源管理階段。在這樣一個新的歷史階段，人力資源管理的實踐和理論，在管理的理念和目標(biāo)、管理的性質(zhì)和深度、管理的角色和職能、管理的方式和方法等諸多方面都突顯了新的變化和特色。

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