2015年人力資源管理師二級(jí)考前理論知識(shí)復(fù)習(xí):《專業(yè)教程》部分

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進(jìn)入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“2015年人力資源管理師二級(jí)考前理論知識(shí)復(fù)習(xí)”的復(fù)習(xí)資料，主要講人力資源管理師二級(jí)考前理論知識(shí)復(fù)習(xí):《專業(yè)教程》部分，請(qǐng)大家不要輕視。下面是人力資源管理師理論知識(shí)復(fù)習(xí)的詳細(xì)內(nèi)容，請(qǐng)仔細(xì)閱讀。

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　　《專業(yè)教程》部分(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供人力資源管理師專業(yè)教程知識(shí))

　　16、組織理論的發(fā)展P1

　　17、矩陣制P5

　　18、多維立體組織有三類P6

　　19、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可分為以下四種基本類型P11

　　20、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容P13

　　21、從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在的具體形態(tài)來看，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括幾層P13

　　22、組織的職能設(shè)計(jì)P14

　　23、職能分析是其核心內(nèi)容P14

　　24、增大數(shù)量戰(zhàn)略P23

　　25、縱向整合戰(zhàn)略P23

　　26、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆P27

　　27、改良式變革P27

　　28、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力P27

　　29、工作豐富化P35

　　30、崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)方法P42

　　31、崗位寬度擴(kuò)大法的三種具體形式P42

　　32、崗位深度擴(kuò)大法P43

　　33、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃P47

　　34、狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括： P51

　　35、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制P52

　　36、編寫人力資源費(fèi)用計(jì)劃P53

　　37、人力資源預(yù)測(cè)的局限性P56

　　38、趨勢(shì)外推法P67

　　39、定員定額分析法有幾個(gè):P70

　　40、效率定員法概念P70

　　41、管理人員接替模型評(píng)價(jià)P90

　　42、人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致： P95

　　43、工作差異原理P109

　　44、人員匹配包括： P110

　　45、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型P110

　　46、開發(fā)性測(cè)評(píng)概念P111

　　47、知識(shí)測(cè)評(píng)，布盧姆提出六個(gè)層次P119

　　48、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)有幾個(gè)P120

　　49、面試評(píng)分中的量化往往是：P121

　　50、二次量化包括P122

　　51、這種素質(zhì)測(cè)評(píng)類別量化的特點(diǎn)P122

　　52、這種素質(zhì)測(cè)評(píng)模糊量化的特點(diǎn)P122

　　53、報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語包括P130

　　54、引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因P131

　　55、近因誤差概念P131

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　　56、集中趨勢(shì)分析概念、功能P132(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供人力資源管理師專業(yè)教程知識(shí))

　　57、應(yīng)聘筆試與其他測(cè)試方法技術(shù)一樣，也存在一定的局限性P141

　　58、設(shè)計(jì)客觀題時(shí)，可以采用能夠用計(jì)算機(jī)閱卷的形式有P149

　　59、主觀題評(píng)價(jià)P149

　　60、面試的發(fā)展趨勢(shì)P151

　　61、面試指南是P152

　　62、暈輪效應(yīng)P159

　　63、目光接觸的含義P161

　　61、壓力性問題舉例P164

　　62、行為描述面試的概念P165

　　63、企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對(duì)其做出區(qū)分P193

　　64、個(gè)體配置概念P193

　　65、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念P211

　　66、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃制定的要求P215

　　67、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析P216

　　68、年度培訓(xùn)計(jì)劃構(gòu)成的五大模塊P222

　　69、專業(yè)技能提升培訓(xùn)有P223

　　70、人力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)P233

　　71、外部環(huán)境包括P235

　　72、內(nèi)部環(huán)境包括P235

　　73、成熟期P238

　　74、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則P239

　　75、課程需求度調(diào)查的層次P242

　　76、課程設(shè)計(jì)的程序分為P250

　　77、崗位指南P256

　　78、外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)P257

　　79、管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則P260

　　80、高層管理者培訓(xùn)P261

　　81、工作與任務(wù)分析P264

　　82、管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編制(中心、基本點(diǎn))P266

　　83、工作團(tuán)隊(duì)的管理實(shí)施形式是扁平型組織在企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)中的具體體現(xiàn)特點(diǎn)P267

　　84、職位輪換目的P274

　　85、培訓(xùn)師選擇案例要注意三個(gè)條件P275

　　86、靈活性原則P283

　　87、反應(yīng)評(píng)估概念及評(píng)價(jià)P292

　　89、在設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的P294

　　90、組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系分類P319

　　91、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來源P324

　　92、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)8個(gè)原則P324

　　93、從實(shí)驗(yàn)心理學(xué)和測(cè)量學(xué)的角度看，按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表可以分為哪四類P334

　　94、對(duì)于考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分可采用P335

　　95、系數(shù)法可分為P335

　　96、在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，可以選擇的參考企業(yè)至少存在三種情況P340

　　97、繪制客戶關(guān)系圖的作用P341

　　98、對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多的糾正方法P346

　　99、績(jī)效監(jiān)控的目的和內(nèi)容P347

　　100、效標(biāo)可分為以下幾種類型P359

　　101、績(jī)效考評(píng)方法的種類P359

　　102、分布誤差包括幾個(gè)P362

　　103、考評(píng)結(jié)果過松過寬的后果P362

　　104、考評(píng)結(jié)果過于嚴(yán)苛的后果P362

　　105、集中趨勢(shì)和中間傾向概念P363

　　106、360度考評(píng)概念P373

　　107、360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)P373

　　108、360度考評(píng)實(shí)施程序P374

　　109、實(shí)施360度考評(píng)需要注意的問題P375

　　110、薪酬的概念P394

　　111、非貨幣薪酬指P394

　　112、非貨幣薪酬主要可分成兩種P394

　　113、工資總額推算方法有幾個(gè)P398

　　114、商業(yè)性薪酬調(diào)查概念P399

　　115、政府薪酬數(shù)據(jù)特點(diǎn)P402

　　116、市場(chǎng)定位領(lǐng)先策略P403

　　117、薪酬調(diào)查的結(jié)果可為哪些工作提供參考和依據(jù)P405

　　118、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查概念P410

　　119、調(diào)查問卷的適用(單選)P411

　　120、對(duì)于調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可選取的方法P412

　　121、文獻(xiàn)收集法概念P418

　　122、崗等概念P427

　　123、崗位分級(jí)與品位分類概念P429

　　124、崗位橫向分類概念及原則P431

　　125、崗位橫向分類的方法P433

　　126、崗位薪酬制概念P443

　　127、薪點(diǎn)值P445

　　128、薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成P456

　　129、可變薪酬概念P456

　　130、薪酬結(jié)構(gòu)類型P456

　　131、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及包括的類型P456

　　132、薪酬調(diào)整可分為幾種P480

　　133、企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料可以產(chǎn)生的作用P489

　　134、從上而下法的優(yōu)缺點(diǎn)P490

　　135、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療概念P493(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供人力資源管理師專業(yè)教程知識(shí))

　　136、勞社部發(fā)【2005】12號(hào)對(duì)確立勞動(dòng)關(guān)系作出了如下規(guī)定;用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備以下情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。P504

　　137、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照哪些憑證P504

　　138、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了三項(xiàng)措施P504

　　139、勞務(wù)派遣公司注冊(cè)資金P510

　　140、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的具體規(guī)定P511

　　141、勞動(dòng)派遣用工的形式及工作崗位P512

　　142、用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)P512

　　145、法律責(zé)任P512

　　146、企業(yè)各類人員對(duì)本單位安全衛(wèi)生所負(fù)的各自責(zé)任是什么?P533

　　147、勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類P541

　　148、勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決機(jī)制包括四種方式P542

　　149、 “三方原則”在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制中的具體表現(xiàn)P543

　　150、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則的作用P544

　　151、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第三條的規(guī)定P544

　　152、調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成和職責(zé)P545

　　153、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行仲裁前置、裁審銜接制P547

　　154、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定P551

　　155、勞動(dòng)關(guān)系存在續(xù)期間及終止的拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的仲裁時(shí)效期間P551

　　156、根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決;當(dāng)事人不愿意協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁;對(duì)仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。P554

　　157、人民法院的支付令P557

　　158、支付令之日起15日內(nèi)，不向法院提出書面異議方可生效。債權(quán)人對(duì)債權(quán)債則關(guān)系沒有異議，但對(duì)清償能力、清償期限、清償方式提出不同意見的。P557

　　159、拖欠屬實(shí)的，可以在支付期限內(nèi)(15日內(nèi))支付，避免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序。P557

　　160、申請(qǐng)仲裁的條件P559

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