高級人力資源管理師薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的技術(shù)考點

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“高級人力資源管理師薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的技術(shù)考點”的復(fù)習(xí)資料，此處為突出重點，易出選擇題，主要講薪酬戰(zhàn)略設(shè)計運用的什么樣的技術(shù)，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的技術(shù)考點要點，請仔細閱讀。

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　　與上述薪酬戰(zhàn)略的三大目標(biāo)與四個組成部分緊密相關(guān)的是運用什么樣的技術(shù)和技巧，制定和實施企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。

　　1、薪酬內(nèi)部一致性策略的推行往往從工作崗位分析開始，需要采集相關(guān)工作崗位的信息，并在收集整理的基礎(chǔ)上，進行工作崗位的評價、設(shè)計、分類和分級，從而構(gòu)建起以崗位相對價值為依據(jù)的基本工資框架體系。

　　(1)這里所要應(yīng)用的技術(shù)技巧屬于工作崗位研究的范疇。同時，為了正確描述企業(yè)內(nèi)部各類各級工作崗位與員工的技能或者能力之間的關(guān)系，

　　(2)還需要借助員工績效考評、人員素質(zhì)測評等相關(guān)技術(shù)和技巧。

　　工作崗位分析與評價的技術(shù)是以某項工作在完成企業(yè)既定目標(biāo)的過程中所體現(xiàn)出的重要性為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的責(zé)任權(quán)限、勞動強度、工作條件和技能要求四個基本要素，經(jīng)過科學(xué)的測定和評價，從而確立了企業(yè)各個崗位的相對價值和相互之間的層級關(guān)系。

　　以這種框架設(shè)計的基本薪酬制度，不但能夠支持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行，還從根本上確保企業(yè)薪酬目標(biāo)的實現(xiàn)，同時又能維護企業(yè)內(nèi)部員工基本工資分配的客觀性和公平性。薪酬制度的公平性反過來又影響員工的工作態(tài)度和工作行為，有利于企業(yè)各種規(guī)章制度的貫徹和落實。

　　2、外部競爭力是企業(yè)通過薪酬的市場調(diào)查，參照同行類似崗位的薪酬等級或水平而確立起來并訴諸實施的一種薪酬策略。

　　企業(yè)在分析研究外部勞動力市場的工資價位時，需要經(jīng)過以下幾個步驟：

　　第一，界定同業(yè)相互競爭的勞動力市場及其調(diào)查范圍;

　　第二，進行薪酬的市場調(diào)查，弄清競爭對手是如何支付員工薪酬的，其變動的范圍和浮動幅度如何;

　　第三，根據(jù)調(diào)查結(jié)果及企業(yè)的自身財力和預(yù)算，對被調(diào)查崗位的薪酬水平作出正確的定位;

　　第四，根據(jù)綜合分析和評價，對某一類崗位的薪酬水平提出具有吸引力和競爭力的報價。企業(yè)采用這種專門技術(shù)設(shè)計出來的薪酬框架，不但提高了企業(yè)吸納和留住人才的競爭力，也增強了把握勞動力成本的控制力。

　　此外，企業(yè)對員工貢獻率的衡量和兌現(xiàn)，也需要借助專門的技術(shù)技巧，如績效或工齡加薪、激勵方案、股票期權(quán)等方面的設(shè)計經(jīng)驗和技巧。近十年來，美國、日本、德國等國家的企業(yè)，甚至全球越來越多的企業(yè)，在員工的績效考評、短期和中長期員工激勵方案、企業(yè)利潤分享制度等方面取得了極其豐富的經(jīng)驗和積極的成果，這些成果所運用的方法技術(shù)對我國企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的制定具有十分重要的參考價值。

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