高級人力資源管理師重要考點聚類分析

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：環(huán)球網(wǎng)校

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摘要　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學員整理了“高級人力資源管理師重要考點聚類分析”的復習資料，主要講高級人力資源管理師聚類分析等考點，請大家不要輕視

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學員整理了“高級人力資源管理師重要考點聚類分析”的復習資料，主要講高級人力資源管理師聚類分析等考點，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師聚類分析的詳細內(nèi)容，請仔細閱讀。

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　　▲含義：【聚類分析】的原理很簡單，在數(shù)學上就是將各個點放在坐標體系內(nèi)，根據(jù)各個點彼此距離的遠近，將這些點劃分為類。

　　▲實質(zhì)：聚類分析通過把一些分散的勝任特征指標聚為幾類，根據(jù)每一類的特征給予它們更綜合的定義，并將這些新定義的指標稱為勝任特征，其實質(zhì)是對具有相近含義的特征指標進行歸并，通過科學分析和綜合，弱化一些指標，將老師組認為更重要的特征體現(xiàn)在經(jīng)過分析概括后的新定義中。

　　▲步驟：

　　1.將老師意見匯總為A、B、C、D、E、FN共14項指標。

　　2.依靠老師會議對50名員工是否具有各項指標進行標注，比如根據(jù)情況，給編號001的員工標上了A、B、D、E、G、H、I、L這樣幾項指標，給編號002的員工標上了A、C、D、G、L、M、N……給編號050的員工標上了A、C、E、H、L、M、N，統(tǒng)計這14項指標出現(xiàn)的頻次。

　　3.淘汰頻次過低的指標(比如出現(xiàn)概率在20%以下的指標，具體尺度可根據(jù)研究需要進行調(diào)整)。

　　4.對各個樣本的每項指標進行打分(比如用1—9給指標打分)。

　　5.直接平均老師的評分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式，也可以取打分相近的兩位老師的平均分數(shù)，將評分數(shù)據(jù)導人SPSS統(tǒng)計分析軟件中。

　　6.將勝任特征的量化數(shù)據(jù)導人SPSS統(tǒng)計分析軟件中后，點擊“Ana—lyze”菜單中的“Classify'’選項，選擇“Hierarchical Cluster'’命令進行運算。

　　步驟5完成后，相當于賦予每項指標一組數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)的空間維度數(shù)目就是所研究對象的個數(shù)。在本節(jié)前面的例子中我們研究的是勝任特征指標的聚類(R型聚類)，則這些指標是50維(50個人)的數(shù)據(jù);如果要研究員工的聚類問題(Q型聚類)，則數(shù)據(jù)維度數(shù)目為指標的個數(shù)，即14維。

　　▲結(jié)果：冰柱圖和樹形圖比較重要，它們能直接反映聚類的情況，描述聚類的過程。聚類完成后，可根據(jù)研究對象的多少以及實際情況的需要，選取合適的類別數(shù)，比如在50個人的情況下，取4—6類比較好。具體類別數(shù)與后續(xù)研究有關(guān)，如果取類太多，關(guān)鍵指標容易分散，降低勝任特征的實用性;如果取類太少，則過于籠統(tǒng)，可操作性差。

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