pbc績效管理

PBC是IBM創(chuàng)造的一項績效管理工具，華為于1998年引進，最初是按照IBM的Win、Execute、Team三個模塊進行執(zhí)行，后面于2009年根據(jù)自己的業(yè)務(wù)進行了修改，調(diào)整為業(yè)務(wù)目標、組織與人員管理、個人發(fā)展計劃。國內(nèi)很多公司引進了華為這套PBC作為績效管理的工具。

PBC的定義

PBC(Personal Business Commitment)即個人績效承諾，是IBM創(chuàng)立的，基于企業(yè)的贏文化(力爭取勝、快速執(zhí)行、團隊精神)，該工具主要包括Win、Execute、Team三個模塊，華為于1998年引進時，也沿用了PBC-WET的模板，到2009年華為根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展規(guī)模及人力資源專家的建議，對PBC進行管理優(yōu)化和改革，調(diào)整為我們今天看到的三個部分：業(yè)務(wù)目標、組織與人員管理、個人發(fā)展計劃。對業(yè)務(wù)的目標管理沒有變化，新增了組織與人員管理和個人發(fā)展計劃，強化了對組織能力和員工發(fā)展的牽引。

制定績效目標時通常需要考慮三個值：底線值、達標值、挑戰(zhàn)值。提起績效目標的制定，大多數(shù)情況下考慮的是基本目標，即底線值或達標值，而忽略了挑戰(zhàn)目標，即挑戰(zhàn)值。在PBC績效目標制定中，挑戰(zhàn)值是一項重要的績效目標。在挑戰(zhàn)值的設(shè)定中要特別留意皮格馬利翁效應(yīng)(也叫做期望效應(yīng)，即對人們的期望值越高，他們的表現(xiàn)就越好)。

績效等級分為A、B+、B、C、D五個等級，華為會為評級為A的人員傾斜大量的資源，包括獎金，晉升等，目的是希望激勵大家的積極性，讓組織的目標能更高效的達成。

總結(jié)

PBC在推行指企業(yè)時，最好先是由某些部門進行試點，不像KPI、OKR能馬上推行至整體，畢竟“承諾”會給員工有沉重感，若團隊還處于磨合期就提出硬性要求，有可能會導致分崩離析。

HRBP又稱為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)實際上就是企業(yè)派駐到各個業(yè)務(wù)或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作?？糷rbp證書可以更好的做好人力工作，并且處理好績效等事宜。

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