HRBP如何開展工作?

要想做好HRBP的工作，我們得先從了解HRBP是什么開始。

一、HRBP從哪里來

HRBP的理念從 HR“三駕馬車”(“HR三支柱模型”)中來，這是Dave Ulrich 1996年提出來的，大概2001、2002年引入中國。它重新定位了人力資源部門，從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向，要求HR要像業(yè)務(wù)單元一樣運作，以實現(xiàn)業(yè)務(wù)增值。于是對HR組織進行了重新設(shè)計，將HR的角色一分為三，即HR“三駕馬車”，它們分別是HRBP、HRSSC和HR-COE。而HR BP的英文是Human Resouce Business Partner ，漢語也就是指人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的意思。

二、HRBP五種角色定位

HRBP是人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，即就意味著我們基于人力資源的專業(yè)基礎(chǔ)，要能成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴。人力資源是職能管理專業(yè)，業(yè)務(wù)部門是經(jīng)營單元，HRBP 如何定位呢?

HRBP定位：

HRBP就是HR的業(yè)務(wù)伙伴，只是深入經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的HR，是為了貼近業(yè)務(wù)部門配備的HR。知道這樣的一個定位后，才有助你正確擺好位置做工作。簡而言之，就是一件事情：

你就是為業(yè)務(wù)部門配備的HR資源，你就是配備到一線“作戰(zhàn)部隊的指導(dǎo)員或政委”，通過HRBP將人力資源對公司核心價值的理解形成的政策、方針、方案、制度等準確無誤地傳遞到業(yè)務(wù)部門，并在業(yè)務(wù)部門完成落地實施。所以在角色設(shè)定中，也以有以下幾個以供參考：

1、戰(zhàn)略或變革的推動者

既要了解業(yè)務(wù)部門的特點與要求，但更能根據(jù)人力資源的政策、方案、制度等要求，將公司戰(zhàn)略逐步導(dǎo)入業(yè)務(wù)部門。 戰(zhàn)略不是空洞的，都會通過人力資源的一系列制度、政策進行體現(xiàn)。比如，我們公司計劃進行職業(yè)資格體系建設(shè)，那么前期的文件宣傳、問卷調(diào)查、氣氛營造等工作都可通過HRBP得以順利完成，如果沒有HRBP，業(yè)務(wù)部門可能會花較長時間去接受與理解這件事情，如果要執(zhí)行可能效率將會打折扣。

2、HR流程的執(zhí)行者

將HR的工作者是有一定的流程做支撐，而HRBP就是幫助業(yè)務(wù)部門按照我們?nèi)肆Y源的流程要求將相關(guān)工作進行完備，為HR落地提供流程支持。比如，績效考核中已經(jīng)制訂好的績效考核方案的實施，如果有HRBP參與，績效考核指標的選擇的科學性將會提升，績效方案實施的力度將會得到加強，績效考核面談將會從名詞成為現(xiàn)實。

3、HR政策的執(zhí)行者

HR的政策及政策的變化，如果有了HRBP，就可以通過HRBP及時進行政策的宣傳與嚴格執(zhí)行。比如薪酬中通過績效考評進行業(yè)績核定后，每月績效工資的調(diào)整，如果有了HRBP，這一切將會變得具體，每月工資的變動與制表都可以通過HRBP完成。培訓中的兩個難題，一是培訓需求的了解，二是培訓中簽到考核管理，如果有了HRBP，這些都可以得到改善。培訓中的簽到、考核、統(tǒng)計管理、社保中的辦理程序與標準、請假考勤等都可歸于人力資源事務(wù)性。

4、員工關(guān)系的維護者

每個用人的業(yè)務(wù)部門，都和員工有著千絲萬縷的聯(lián)系，如果出現(xiàn)相關(guān)人事問題，HRBP解決起來肯定比部門干部或員工要專業(yè)得多，對于促進員工關(guān)系融洽與穩(wěn)定員工隊伍大有好處。而且HRBP在員工成長上也能提供好的幫助，也有助于干部職工成長與發(fā)展。

5、部門HR事務(wù)性工作的完成者

象每個部門人員的考勤工作等事務(wù)性工作，如果有了HRBP都會得到順暢解決。對于下發(fā)的政策文件的學習等也都可以通過HRBP順利實施。人才變動統(tǒng)計管理、社保中的辦理程序與調(diào)整、請假考勤等都可歸于人力資源事務(wù)性工作中去。

三、HRBP的晉升之路

要想走好HRBP的晉升之路，無論是什么理論的演變，但都離不開對人力資源六大板塊的工作的組合與調(diào)整，所以我們還是必須從人力資源六大板塊工作分類開始。筆者認為分為三類為宜，一類是事務(wù)性工作;一類是工作內(nèi)容、形式、理念創(chuàng)新服務(wù)類工作;一類是政策方案設(shè)計類工作。而前兩類工作都可以成為HRBP的工作內(nèi)容。

我認為成為HRBP、 成為各部門的業(yè)務(wù)合作伙伴，通過與各部門的合作，HRBP將會真正理解公司、單位各部門存在的價值、理解公司的經(jīng)營范圍、核心競爭力。充分熟悉各部門工作職責、結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成、產(chǎn)品種類及特點、市場、調(diào)整方向等，對于全面了解公司組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)會大有幫助，你如果在未來如果做崗位四定、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，甚至ERP之類的流程改造之類的工作肯定大有助益。

而且通過HRBP工作的鍛煉，樓主會更深刻理解每個模塊的價值，對于促進你精進人力資源專業(yè)技能，全面提升自己HR工作理念、知識、技能，成為一個真正的人力資源老師大有幫助。當機會來臨時，你可能就更容易順勢而為。

HRBP理念傳入中國不過十多年，作者有機會體驗是件幸運的事情，它將會有助于培養(yǎng)HR同行的經(jīng)營管理者思維，讓我們學會站在更寬廣的平臺上思考人力資源問題，對于你的思維拓展及職業(yè)成長都非常好，缺點就是你會辛苦一些，需要親自完成一些人力資源政策、制度、方案、流程、要求的事務(wù)性、執(zhí)行性的落地工作。祝福同行朋友職路寬廣。

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