HRBP一天的工作內(nèi)容是什么?要點(diǎn)是什么?產(chǎn)出是什么?

這幾個(gè)問題想必是很多想了解、想成為、剛成為HRBP的人想知道的。

為了便于理解，我會(huì)從人力資源的傳統(tǒng)模塊出發(fā)，來講HRBP的工作職責(zé)，后面會(huì)再補(bǔ)充幾個(gè)實(shí)際工作案例。

另外，各公司崗位職責(zé)不同，本文僅從本人所在公司的HRBP崗展開說明。

1、員工培訓(xùn)

HRBP應(yīng)該把員工當(dāng)成是自己的客戶，把培訓(xùn)當(dāng)成是一個(gè)項(xiàng)目去做。

傳統(tǒng)的HR看似很閑，日常當(dāng)當(dāng)面試官，月底做做表格，閑來無事瞎搞一次培訓(xùn);但實(shí)際上對(duì)于HR來說，無論是招聘、績(jī)效，還是核算薪酬，都是日常工作中非常繁重的事務(wù)。很難有時(shí)間去顧及偶爾才做一次的員工培訓(xùn)，做得不好在所難免。

前段時(shí)間飛越CEO要求設(shè)計(jì)師每天100張?jiān)O(shè)計(jì)圖一樣，大多數(shù)人不自覺間也「成了」飛越CEO——把設(shè)計(jì)師畫圖的工作想象得很簡(jiǎn)單，把有難度的工作誤認(rèn)為是車間流水線的機(jī)械操作。

傳統(tǒng)模塊的HR想要在自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域，做到熟練精通非常不易，有時(shí)還要「臨危受命」接過老板安排的員工培訓(xùn)工作，基本來說是沒有精力和經(jīng)驗(yàn)去做好的。

而HRBP能有時(shí)間去了解自己所在業(yè)務(wù)部門的員工情況，熟知他們的績(jī)效表現(xiàn)和技能掌握程度，也比較了解部門業(yè)務(wù)的運(yùn)行狀況，甚至對(duì)將來業(yè)務(wù)發(fā)展需要的技能情況也有預(yù)判。在這種情況下看，比之傳統(tǒng)HR，HRBP更熟知自己的「客戶」和「項(xiàng)目」，也更有可能做好部門級(jí)的員工培訓(xùn)。

2、招聘面試

承接之前講的，HRBP對(duì)自己所在的部門更了解，對(duì)部門需要什么樣的員工也更了解。

所以HRBP也會(huì)負(fù)責(zé)招聘與面試這一塊：前期的招聘上HRBP比起招聘專員，可能會(huì)涉及到更多的工作內(nèi)容是聯(lián)系外包公司和獵頭，告訴他們「我們部門需要什么樣的人才」，然后在面試中扮演二面的角色審查「候選人是不是我們部門需要的人才」。

負(fù)責(zé)招聘的HR在分工上，則更多是負(fù)責(zé)招聘渠道的選取、招聘信息的發(fā)布、邀約面試、候選人一面、后續(xù)的手續(xù)辦理。

也就是說，招聘這項(xiàng)工作，在有BP的情況下，有了更佳明確的分工：「合法性流程」「人才與組織契合度考察」被分給了招聘專員，「業(yè)務(wù)與人才的匹配考察」「談薪」被分給了HRBP。

額外補(bǔ)充，離職面談因?yàn)楦噘N近員工關(guān)系這一塊，所以一般情況下也是HRBP負(fù)責(zé)，但是離職的手續(xù)則是傳統(tǒng)的HR或者HRSSC負(fù)責(zé)。

3、績(jī)效管理

一般來說，我司的BP會(huì)更喜歡稱他們的工作是「績(jī)效分析」。

先說一下區(qū)別，績(jī)效管理涉及到績(jī)效設(shè)計(jì)、績(jī)效制度撰寫、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等等方面，絕不是考核員工績(jī)效那么簡(jiǎn)單。

傳統(tǒng)的績(jī)效專員可能會(huì)更多涉及績(jī)效的設(shè)計(jì)和考核，績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用可能是老板或者部門經(jīng)理考慮的更多。

而HRBP的工作更多是執(zhí)行過程監(jiān)控、及時(shí)做績(jī)效面談、幫助員工提高績(jī)效的工作。

這樣的工作事項(xiàng)也對(duì)應(yīng)了「合作伙伴」一詞。

HRBP是把員工當(dāng)成合作伙伴來管理——監(jiān)督商業(yè)伙伴的執(zhí)行情況，在重要事件下舉行商業(yè)決策會(huì)議，如果出現(xiàn)商業(yè)波動(dòng)則立即開展一系列補(bǔ)救措施。

4、薪酬管理

抱歉，對(duì)于BP來說，可能這是一片知識(shí)的荒蕪地區(qū)。

目前接觸到的BP，沒有任何一個(gè)人是負(fù)責(zé)薪酬體系的設(shè)計(jì)和更深度的薪酬管理。

BP在這一塊還是給到薪酬體系的一種「反饋」吧，根據(jù)自己對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展程度的了解和人才發(fā)展的階段，給到薪酬體系一些反饋。

薪酬專員在收到反饋時(shí)，可能會(huì)根據(jù)公司所采用的績(jī)效管理方式和薪酬設(shè)計(jì)原則以及企業(yè)戰(zhàn)略，決定是否采納、采納多少BP的意見。更多的，可能是人力資源總監(jiān)得到反饋，做出決策——可以是自己根據(jù)權(quán)限作出決策，如果是設(shè)計(jì)很多業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)或者涉及薪資改動(dòng)過大，可能還需要高層管理集中討論決定。

沒辦法，涉及到錢的事，就是這樣。

5、員工關(guān)系

介于很多公司是沒有員工關(guān)系崗的，員工關(guān)系除重要法律文件和勞資關(guān)系的合法性管理外(大體就是各類文件的簽訂)，都交由HRBP和業(yè)務(wù)經(jīng)理來做。

6、人力資源規(guī)劃

HRBP在這做的事也類似于業(yè)務(wù)情況作用到人力資源上情況的反饋。

HRBP都在做這事了，那你要人力資源總監(jiān)去干嘛?

另外回答幾個(gè)問題：

對(duì)誰負(fù)責(zé)?

任何工作，銘記一條，首先是對(duì)組織負(fù)責(zé)、對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)。

HRBP自己就是自己的owner!

熟悉業(yè)務(wù)到何種程度?

有余力的情況下，越深越好;沒有余力的情況下，看看能勝任工作了嗎，能的話OK，不能的話，祝你好運(yùn)。

HRBP的工作產(chǎn)出?

除了一些傳統(tǒng)模塊的產(chǎn)出，還會(huì)有業(yè)務(wù)上的產(chǎn)出，這不僅涉及到業(yè)務(wù)的熟悉程度，也涉及到業(yè)務(wù)診斷的能力、商業(yè)邏輯分析和溝通能力。這是HRBP工作的核心，也是與傳統(tǒng)HR有明確區(qū)別的部分。

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