如何把HRBP勝任力轉(zhuǎn)化為管理效能?

勝任力之一：聚焦客戶

企業(yè)中人力資源部門應(yīng)該服務(wù)的客戶是誰?人力資源的客戶，不僅是員工，還有業(yè)務(wù)經(jīng)理、公司高管、甚至總裁、老板等。聚焦客戶不是簡單的迎合，而是讓客戶滿意，也許組織模式的改變能夠幫助人力資源從業(yè)者扭轉(zhuǎn)自身角色，知道自己存在的價(jià)值，這個(gè)時(shí)候你不會設(shè)計(jì)一個(gè)績效考核的表就直接發(fā)給業(yè)務(wù)部門，而是認(rèn)真了解業(yè)務(wù)部門的需求，明確績效考核到底能夠幫助業(yè)務(wù)部門解決哪些問題，讓業(yè)務(wù)部門會用、愛用、搶著用。這樣，你就和客戶間建立了信任和粘性，這才是真正的聚焦客戶!

勝任力之二：理解業(yè)務(wù)

對于人力資源從業(yè)者來說，之所以不理解業(yè)務(wù)，是因?yàn)闆]有主動(dòng)溝通，而只是被動(dòng)接受或簡單迎合。因此，理解業(yè)務(wù)不是空話，而是真的潛心去溝通、學(xué)習(xí)、研究、思考，一定要跨越這個(gè)鴻溝!而BP意為業(yè)務(wù)伙伴，可見理解業(yè)務(wù)是前提，否則何談伙伴?

勝任力之三：澄清問題

當(dāng)你幫助業(yè)務(wù)部門解決問題的時(shí)候，效果并不好的原因是什么?其實(shí)更多的是因?yàn)槟銢]有幫業(yè)務(wù)部門真正澄清問題。

勝任力之四：專業(yè)

HR的專業(yè)大部分指的是HR的專業(yè)知識和技能。這些知識和技能是以技術(shù)為基礎(chǔ)的，只要想學(xué)并且肯花時(shí)間去學(xué)，都可以掌握。

勝任力之五：創(chuàng)新

很多HR都知道創(chuàng)新很重要，但總覺得創(chuàng)新離我們太遠(yuǎn)。其實(shí)大家不要把創(chuàng)新想得太宏大，覺得創(chuàng)新一定是革命性、顛覆性的突破。我們還沒到那個(gè)階段，我們現(xiàn)在能做的是在日常的工作中尋找創(chuàng)新點(diǎn)。

特別是作為HR BP，其實(shí)沒有人告訴我們該做什么或不該做什么，所以很多人都比較迷茫。我最大的體會是，在沒有人指導(dǎo)的時(shí)候，我們其實(shí)有很多東西可以去創(chuàng)新，去探索，去突破。

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