知名企業(yè)HRBP技巧盤點(diǎn)

HRBP三問：

如何快速了解公司業(yè)務(wù)?如何拉近與業(yè)務(wù)的距離?知名公司都在用哪些管理工具?

高段位的HRBP到底是什么樣的呢?

研究了100多家企業(yè)的HRBP實(shí)踐案例，整理出最值得學(xué)習(xí)的9家?？纯此麄?，是如何練就到高段位的：

HRBP如何才能快速了解公司業(yè)務(wù)?

HRBP最大的挑戰(zhàn)就是不懂客戶需求、不懂業(yè)務(wù)部門在想什么、不懂老板在想什么。而想要解決這些問題，就絕對(duì)不能閉門造車，要去主動(dòng)貼近業(yè)務(wù)。

那么如何才能快速了解業(yè)務(wù)、抓住組織發(fā)展痛點(diǎn)呢?小編梳理出知名公司常用的3種經(jīng)驗(yàn)：

騰訊：

各種看+各種聊

提倡“產(chǎn)品思維”的騰訊，在了解公司業(yè)務(wù)這方面，也講究邏輯。HRBP建立了充分和立體的四個(gè)維度：內(nèi)、外、看、聊。

內(nèi)：”攘外必先安內(nèi)”，首先要深入企業(yè)內(nèi)部。

外：”橫看成嶺側(cè)成峰”，從outside-in角度反觀。

看：”看花應(yīng)不如看葉”，主要有“三看”。

聊：“擒賊先擒王”，從老板開始聊!

總得來說，先從組織內(nèi)外部觀察，然后開始溝通。

1、各種看：

① 看公司離職率

看看這一年到三年公司跑了多少人，然后去分析離職原因?？纯吹降资菃T工覺得錢發(fā)少了，還是他們對(duì)公司的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品沒有信心?就是從人力資源出口往回找問題。

② 看財(cái)報(bào)和業(yè)務(wù)報(bào)表

▶ 先通過財(cái)報(bào)看現(xiàn)金流，看在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好的情況下還能支撐多久。如果要去招人，就能預(yù)估出是否能支撐人力成本。

▶ 再去關(guān)注公司的利潤(rùn)變化情況。哪些業(yè)務(wù)利潤(rùn)正在增長(zhǎng)、哪些已經(jīng)停滯的、哪些可能接下來要砍掉的...... 這意味著HR接下來要做匹配的人力措施，比如裁員或增員。

③ 看SOP和各種制度

要看員工目前是活在哪一種框架下面。同時(shí)SOP、制度，也充分體現(xiàn)了老板的價(jià)值觀和組織文化，更不能忽視那些不成文的制度。

2、各種聊：

① 先找老板聊，主要關(guān)注三個(gè)方向：

▶ 戰(zhàn)略方向：公司做什么生意的?

▶ 運(yùn)營(yíng)方向：公司怎樣才能發(fā)財(cái)?

▶ 管理方向：給大家怎么分錢?

② 找業(yè)務(wù)聊，有兩撥人很重要：

▶ 賣東西的：也就是銷售、營(yíng)銷部門，所有公司都指望他們拿單子。

▶ 做東西的：也就是研發(fā)、技術(shù)部門，沒有技術(shù)做底子難以建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

③ 找財(cái)務(wù)和法務(wù)聊，這關(guān)乎企業(yè)的兩個(gè)底線：

1、業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)底線：財(cái)務(wù)得有持續(xù)現(xiàn)金流，遠(yuǎn)離持續(xù)虧錢沒有現(xiàn)金流和利潤(rùn)的企業(yè)。2、企業(yè)管理底線：公司治理走正軌，遠(yuǎn)離貪污腐化勾心斗角嚴(yán)重的企業(yè)。

④ 跟老黃牛員工聊：

為什么要去訪談這些人呢?因?yàn)檫@些員工往往掙錢少怨氣多，且身上負(fù)載著公司企業(yè)和文化潛規(guī)則的解釋權(quán)。

公司總會(huì)有一些正規(guī)組織和非正規(guī)組織，大部分的非正規(guī)組織都是建立在這些基層人員當(dāng)中的，愛拉幫結(jié)派的都是做了很久但沒有什么發(fā)展的老員工。

阿里、京東、雀巢：

參與業(yè)務(wù)會(huì)議

這也是很多公司HRBP了解業(yè)務(wù)的重要方式。

1、在阿里，參與業(yè)務(wù)會(huì)議是硬性要求!

阿里HR對(duì)業(yè)務(wù)的理解是有阿里的企業(yè)文化支撐的。HR要參與到全部業(yè)務(wù)會(huì)議里面，這個(gè)在阿里是硬性要求。但多數(shù)企業(yè)是不能接受的，就算老板接受，業(yè)務(wù)的leader也不一定能接受。

2、在京東，這是不成文的規(guī)定。

京東HR參加業(yè)務(wù)會(huì)議的權(quán)限很早就被界定了，所有重大業(yè)務(wù)的會(huì)議都需要有HRBP參加，這已經(jīng)是京東管理者的習(xí)慣。一開始，是HRBP去爭(zhēng)取了這樣的機(jī)會(huì);之后HR參加會(huì)議給業(yè)務(wù)部門提出了相應(yīng)的建議，所以很多人會(huì)覺得有HR在會(huì)上才比較踏實(shí)。

3、雀巢：更關(guān)注在會(huì)議中提出質(zhì)疑

用雀巢HR的話說：HRBP參加業(yè)務(wù)會(huì)議是很容易的，但僅僅參加還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

因?yàn)閰⒓訒?huì)議只是一種獲取信息的手段，雀巢HRBP更關(guān)注在會(huì)議中提出質(zhì)疑;或者積極參與討論，提出自己的想法和相關(guān)建議;又或者業(yè)務(wù)提出變化，HRBP 是否能馬上反應(yīng)到“人”的角度，提出幫助落實(shí)戰(zhàn)略的想法。

IBM、英特爾、華為：

輪崗

1、IBM：業(yè)務(wù)部門間的輪崗，打造出學(xué)習(xí)能力超強(qiáng)的HRBP

在IBM，無論什么級(jí)別的HRBP都需要具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，因?yàn)镮BM企業(yè)本身的特性就是不斷改變，這就導(dǎo)致：HRBP需要不斷地學(xué)習(xí)，以適應(yīng)變化。

而在不同業(yè)務(wù)單元間的輪崗，恰恰促使HRBP加強(qiáng)了持續(xù)學(xué)習(xí)能力。

輪崗還能加強(qiáng)HRBP的業(yè)務(wù)全局觀。當(dāng)HRBP對(duì)不同業(yè)務(wù)部門都進(jìn)行學(xué)習(xí)了解后，其對(duì)企業(yè)整體的業(yè)務(wù)環(huán)境將更有畫面 ，能站在更宏觀的角度系統(tǒng)思考業(yè)務(wù)問題。

2、英特爾：不同模塊間的輪崗，培養(yǎng)人力資源整合能力

在說輪崗之前，需要先介紹下英特爾的HRBP層級(jí)。

在中國(guó)，英特爾的HRBP分為三個(gè)層級(jí)：

▶ 中國(guó)區(qū)的HRD

▶ 各業(yè)務(wù)部門(研發(fā)部門、生產(chǎn)部門、銷售部門)的HR Manager

▶ 業(yè)務(wù)部門內(nèi)各團(tuán)隊(duì)(例如，研發(fā)部門內(nèi)有不同研發(fā)團(tuán)隊(duì))的HRBP。

HRBP直接向HRM 匯報(bào)，HR Manager向中國(guó)區(qū)的HRD匯報(bào)。

初始階段的HRBP，主要是在崗歷練，鍛煉與業(yè)務(wù)建立關(guān)系的能力。

下一階段，當(dāng)業(yè)務(wù)部門需要整體解決方案時(shí)，英特爾發(fā)現(xiàn)：業(yè)務(wù)知識(shí)的獲取是較為容易的，反而讓之前負(fù)責(zé)專項(xiàng)工作的HRBP轉(zhuǎn)型做整體解決方案需要一個(gè)過程，所以人力資源整合的能力更加重要。

因此，英特爾會(huì)讓HRBP在COE有6至12個(gè)月的輪崗，進(jìn)而在COE建立自己的關(guān)系網(wǎng)，并學(xué)會(huì)COE的專業(yè)語言。也會(huì)讓COE到BP這邊來輪崗，進(jìn)而雙方會(huì)有共同的語言，更有利于溝通。

HRBP如何快速

拉近與業(yè)務(wù)的距離?

在HRBP了解了業(yè)務(wù)之后，并不是就能順利開展工作了。如果得不到業(yè)務(wù)部門的支持和信賴，再好的解決方式或措施也會(huì)是無用功。

有了專業(yè)的“硬功夫”，還不能缺少“軟功夫”：

拜耳：

信任公式 T=C+R+I/S

拜耳HRBP是如何跟業(yè)務(wù)部門建立合作伙伴關(guān)系，達(dá)成真正信任的狀態(tài)呢?

建立信任關(guān)系依靠一個(gè)公式：T=C+R+I/S。T代表信任，信任是由以下因素構(gòu)成的：

1、C：可信度，指的是能力值不值得別人信

比如作為HRBP，關(guān)于人力資源各模塊的知識(shí)，包括要涉及的業(yè)務(wù)項(xiàng)目，有沒有充分的資質(zhì)、技能和經(jīng)驗(yàn)，能夠幫到業(yè)務(wù)部門。如果有這個(gè)能力，在建立信任的初期是非常有幫助的。

2、R：可靠度，指是不是能夠言行一致

在過往與業(yè)務(wù)部門打交道的過程中，是不是坦誠(chéng)?說到的是不是能夠做到，如果人靠譜，又有足夠的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，這都是建立信任的加分項(xiàng)。

3、I：是分享度，就是愿不愿意把過去的感受、情緒，還有個(gè)人長(zhǎng)處、短處去跟業(yè)務(wù)部門進(jìn)行分享，也指親密度夠不夠。

比如，拜耳HR在做信任培訓(xùn)時(shí)，會(huì)做了一個(gè)特別簡(jiǎn)單的練習(xí)：

所有在場(chǎng)的人，每個(gè)人都說五條自己可以公開的個(gè)人信息，同時(shí)說五條別人都不知道的信息。

這個(gè)分享度，要跟你想建立信任的人為正相關(guān)。

4、S：是自我導(dǎo)向，也指自私程度

如果一個(gè)HRBP是 自我導(dǎo)向、自我利益為上的人，在信任度上肯定是要被業(yè)務(wù)部門打負(fù)分的。

阿里：

裸心會(huì)

阿里有一句老話：因?yàn)樾湃危院?jiǎn)單?？墒窃趺醋屢煌彩碌膯T工、管理層、HR之間，心無芥蒂得完全信任對(duì)方?這好像是大家都會(huì)遇到，但又束手無策的問題。

于是阿里創(chuàng)新了一個(gè)管理機(jī)制——裸心會(huì)。

它是團(tuán)隊(duì)建立信任非常重要的一個(gè)方式，阿里提倡“赤裸相見”，就是大家敞開心扉聊天談事，講講自己是如何成長(zhǎng)起來的。只有你了解了對(duì)方的故事，你才能真正認(rèn)識(shí)他。

據(jù)說，裸心會(huì)的理論來源于喬哈里窗。這是一種關(guān)于溝通的技巧和理論，由美國(guó)學(xué)者喬瑟夫和哈里在20世紀(jì)50年代提出來。他們將人際交往劃分為四個(gè)區(qū)域：

▶ 開放區(qū)：“自己知道”

▶ 盲目區(qū)：“自己不知”

▶ 隱藏區(qū)：“他人知道”

▶ 未知區(qū)：“他人不知”

喬哈里窗理論認(rèn)為，真正有效的溝通，只能在開放區(qū)進(jìn)行。在這一區(qū)域內(nèi)，雙方了解彼此，溝通的信息可以共享，溝通的效果才能令人滿意。

裸心會(huì)是以真誠(chéng)為核心，消除信息不對(duì)稱。千萬別弄成催淚會(huì)、更不能是批斗會(huì)，而是開放坦誠(chéng)溝通，是相互檢視的真心話大冒險(xiǎn)，更是彼此內(nèi)心最深處的碰撞。

最終，都是為了達(dá)成高效有利的職場(chǎng)溝通局面。

HRBP如何科學(xué)地

為業(yè)務(wù)賦能?

答案是兩個(gè)字：工具!知名公司HRBP都在用哪些管理工具呢?

華為：

望遠(yuǎn)鏡和顯微鏡

華為輪值CEO胡厚崑曾說：“做HRBP要‘眼高手低’。”

指的是：做HRBP，不能僅僅限于“被問題驅(qū)動(dòng)”的這種工作模式。

要去看未來，通過看未來，來解決眼前的問題，這樣眼前問題的解決可能會(huì)更加有效一些。即便是為了解決眼前的問題，也要有機(jī)制，以防止問題再發(fā)生。

華為HRBP的工作，需要有兩個(gè)工具去達(dá)到“眼高手低”：

一個(gè)是“望遠(yuǎn)鏡”，一個(gè)是“顯微鏡”。

▶ “望遠(yuǎn)鏡”：在IPD流程中，SP(strategy plan)是3-5年規(guī)劃。

從HRBP的角度看，它就是業(yè)務(wù)上的望遠(yuǎn)鏡，;能夠指導(dǎo)HRBP如何同業(yè)務(wù)同步、看到未來將會(huì)發(fā)生的事情，把業(yè)務(wù)的變化解讀到HR變化中。

▶ “顯微鏡”：在IPD流程中，BP(Annual business plan)是下一年的規(guī)劃。

顯微鏡就是年度BP，從5年看到1年，在這1年里面HRBP要完成哪些工作。

在這兩個(gè)工具支撐下，HRBP再來做問題驅(qū)動(dòng)的工作，效果會(huì)好更多。

阿里：

六個(gè)盒子

六個(gè)盒子診斷工具是阿里組織發(fā)展團(tuán)隊(duì)引入的，從阿里云逐步推廣到全集團(tuán)。用上工具之后，HRBP的工作有了很大的改變。

大多數(shù)HRBP在接手新團(tuán)隊(duì)之后，都是“不管業(yè)務(wù)和組織架構(gòu)怎么變，六個(gè)盒子跑一遍。”

業(yè)務(wù)怎么樣?

評(píng)估一下盒子 一二三(目標(biāo)、組織、流程);

團(tuán)隊(duì)怎么樣?

評(píng)估一下盒子 四五六(激勵(lì)、幫助、管理)。

通過這種簡(jiǎn)單、系統(tǒng)的工具，HR和管理者之間構(gòu)建了一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一的管理語言。業(yè)務(wù)發(fā)展不順、狀態(tài)低迷的時(shí)候，HRBP可以比原來更快速、更有節(jié)奏地了解業(yè)務(wù)、組織，開展工作。

以上，是對(duì)于知名企業(yè)HRBP技巧的盤點(diǎn)。在專研技巧的同時(shí)，也別忘了精進(jìn)HR專業(yè)。專業(yè)乃立身之本，如果只有技巧沒有專業(yè)，HR業(yè)務(wù)伙伴就只能是業(yè)務(wù)伙計(jì)。

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