你是哪種HRBP

戰(zhàn)略伙伴這一角色是HRBP的終極目標(biāo)，因為它要求：HR經(jīng)理人既要能管理企業(yè)已有的人力資本，還要能有效預(yù)測和管理企業(yè)未來的智庫，不斷梳理和完善企業(yè)內(nèi)部溝通渠道。其具體職責(zé)包括：洞察組織經(jīng)營環(huán)境的變化，并據(jù)此對人力管理的戰(zhàn)略及時調(diào)整;以選拔和培訓(xùn)等方式培養(yǎng)企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)者;對照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，分析HR管理效能如何，確定不同階段以哪些關(guān)鍵指標(biāo)衡量HR管理效能;為企業(yè)新業(yè)務(wù)所需的人員配備設(shè)計相應(yīng)戰(zhàn)略，以及設(shè)計能促進HR效能提高的組織架構(gòu);從員工角度出發(fā)，分析公司內(nèi)部人才發(fā)展需求，依據(jù)組織戰(zhàn)略確定這些需求的順序，并為優(yōu)化激勵效果提供依據(jù)。

運營經(jīng)理角色，屬于所有HRBP和企業(yè)都追求達到的角色目標(biāo)，現(xiàn)實中尚不太普遍。其勝任力要求包括：積極與員工溝通公司的文化、政策以及工作流程，并能及時評估和追蹤員工的態(tài)度;確保HR的項目和公司文化保持一致;更新HR項目的進展等。

當(dāng)前，眾多中國企業(yè)的HR管理者所扮演的角色，恰是緊急事件處理者，又稱“救火隊”。其勝任力在于：能及時應(yīng)對各種緊急事件并處理各種投訴，能對業(yè)務(wù)經(jīng)理甚至員工提出的問題，迅速給予回應(yīng)或

提供解決方案。由于緊急事件處理者疲于奔走在各種突發(fā)“麻煩”之中，其管理效率往往并不高。

員工仲裁者與“救火隊”的角色相似，也是眾多中國企業(yè)HR管理者的常態(tài)。扮演員工仲裁者意味著：要能調(diào)節(jié)管理層之間、管理者和員工之間的矛盾;能解決業(yè)務(wù)計劃執(zhí)行過程中所出現(xiàn)的政治問題。

由于這些矛盾往往很難通過一方之力解決，他們又本來是在老板與員工這架原本失衡的天平上維持“相對平衡”，因此，許多HR管理者左右為難、受盡指責(zé)的遭遇，是日常工作里的常態(tài)。

研究表明，HRBP的四種角色中，戰(zhàn)略伙伴對企業(yè)的影響力是其他角色的3至4倍，而依據(jù)對戰(zhàn)略伙伴角色的發(fā)揮影響由強到弱，依次有個人因素、崗位設(shè)計、HR組織架構(gòu)和預(yù)算等，但成功的HRBP一般具備這些特點：善于用業(yè)務(wù)語言描述HR問題;善于把HR專業(yè)知識和業(yè)務(wù)知識結(jié)合，進而發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)內(nèi)部的問題;關(guān)注并支撐業(yè)務(wù)績效的提升。

怎樣提升HRBP勝任力­

如前所述，每一種HRBP角色都有相應(yīng)的勝任能力，也有相應(yīng)的策略來提升不同角色的勝任力，盡管這個過程充滿挑戰(zhàn)，比如：非專業(yè)出身的HR需要增強HR專業(yè)知識，專業(yè)出身的HR則需要增強商業(yè)知識;培養(yǎng)變革管理的能力;要將HR勝任力轉(zhuǎn)化為管理效能;甚至是HRBP在組織架構(gòu)里的角色歸屬——是屬于HR部門還是劃歸業(yè)務(wù)部門管轄，都可能存在疑惑需要解除。

結(jié)合這些實際問題，提升HRBP的勝任力，首先要企業(yè)從觀念上澄清認知，其次是在實踐過程中提 煉有效的學(xué)習(xí)機制、建立合適的組織架構(gòu)和管理模式。

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