提升HRBP勝任力的五項措施

提升HRBP勝任力的五項措施一：根據(jù)發(fā)展階段合理調(diào)整HRBP在組織架構(gòu)中的設(shè)置模式

HRBP戰(zhàn)略決策角色的成功扮演，與企業(yè)能否為HRBP提供合適的舞臺有相當(dāng)大的聯(lián)系，而這個舞臺，很大程度上是企業(yè)在組織架構(gòu)中為HRBP設(shè)置的地位。實踐中有兩種具體的操作模式最為常見：一種是事業(yè)部的模式，HRBP歸屬業(yè)務(wù)部門管轄，并不受人力資源部門的考核，但是又能得到專業(yè)部門的指導(dǎo);另外一種就是派駐模式，將HRBP統(tǒng)一派駐到企業(yè)的各個業(yè)務(wù)單元，在業(yè)務(wù)上協(xié)助部門經(jīng)理進(jìn)行相應(yīng)的HRBP管理工作。事業(yè)部模式能夠讓HRBP與業(yè)務(wù)部門建立起緊密的聯(lián)系，也能夠幫助HRBP管理人員更好地理解業(yè)務(wù)部門的需求。但如果HRBP得不到人力資源部門的有效支持，就無法發(fā)揮出應(yīng)有的效果，使HRBP部門形同虛設(shè)，身陷其中的人力資源管理人員也無法提升商業(yè)管理能力。而總部派駐的模式則由于受到人力資源管理模式的限制，往往很難保持中立性和專業(yè)性。

那么，如何保持HRBP的中立性和專業(yè)性?聯(lián)想的做法值得借鑒。聯(lián)想最初將HRBP崗位設(shè)在了運營管理部門和業(yè)務(wù)支持部門，并規(guī)定HRBP應(yīng)直接向業(yè)務(wù)部門匯報工作。這種方式導(dǎo)致HRBP對人力資源部門布置的工作不太積極，有時甚至?xí)驹跇I(yè)務(wù)部門的角度考慮問題，甚至為違背人力資源政策的業(yè)務(wù)部門進(jìn)行開脫。為了解決這個問題，聯(lián)想采取了以下措施：首先，根據(jù)職責(zé)重點明確HRBP的匯報關(guān)系，轉(zhuǎn)變了原來所有工作都向業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人匯報的方式，將編制、薪酬、考核等模塊收回到人力資源部門管理，從而避免了HRBP與人力資源部門在工作上的脫節(jié);其次，讓地區(qū)的HRBP集中辦公，以項目推進(jìn)的形式來提供服務(wù)為此，聯(lián)想將服務(wù)于福建、江西、安徽等華東地區(qū)的HRBP全部集中在上海辦公，共同設(shè)計和推進(jìn)重點項目;只有在項目的推進(jìn)過程中，才要求他們定期到所負(fù)責(zé)的區(qū)域現(xiàn)場辦公，并通過參加運營例會的方式加強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的信息溝通與交流。事實怔明，這種模式使HRBP發(fā)揮了更大的價值。

提升HRBP勝任力的五項措施二：找到HRBP勝任力鑒別與培養(yǎng)的有效方法

無論是HRBP專業(yè)出身的HRBP,還是業(yè)務(wù)出身的HRBP都面臨著勝任力不足的挑戰(zhàn)，HRBP勝任力的鑒別不能只立足于本部門的自我評判，而應(yīng)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，并參考企業(yè)內(nèi)部其他職能部門的評價，鑒別出最適合企業(yè)發(fā)展需要的HRBP勝任力。

提升HRBP勝任力的五項措施三：強(qiáng)化商業(yè)意識，提高HRBP業(yè)務(wù)知識

A公司是一家提供IP端到端網(wǎng)絡(luò)解決方案和服務(wù)的國際化高科技通信公司，這家企業(yè)的人力資源副總裁提出，HRBP雖然主要定位在后臺，但人力資源工作者必須足夠了解業(yè)務(wù)，而不只是需要指導(dǎo)HRBP專業(yè)相關(guān)事情，因此，公司采取了HRBP式架構(gòu)，特別強(qiáng)調(diào)HRBP在日常工作中對企業(yè)業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，幫助人力資源工作者轉(zhuǎn)變思路與理念。其主要做法可以歸結(jié)為以下三點：

第一，強(qiáng)化HRBP管理人員的商業(yè)意識，提高其主動性。比如，在做員工離職率分析報告的同時，要求HRBP管理人員在報告中不只要告訴老板本企業(yè)的離職情況，還要告訴老板整個行業(yè)的情況。在做季度匯報的時候，也要求HRBP團(tuán)隊人員對企業(yè)所處的市場環(huán)境進(jìn)行分析，這都大大超出了HRBP自身專業(yè)工作的范疇。這一措施剛開始實施的時候，HRBP管理人員并不理解，他們認(rèn)為對人力資源專業(yè)之外的信息的理解，并不是其工作價值所在，但在逐漸的適應(yīng)過程之中，他們發(fā)現(xiàn)這樣的做法不但能夠提升自已建議或意見的說服力，還更容易得到業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可。久而久之，HRBP管理人員的商業(yè)意識逐漸建立起來，開始由被動與不情愿轉(zhuǎn)向主動與自覺。

第二，以業(yè)務(wù)部門的項目為手段提高HRBP人員的業(yè)務(wù)知識，加強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門的聯(lián)系。為了使HRBP能與業(yè)務(wù)部門平等對話，A公司讓HRBP跟著業(yè)務(wù)部門的項目走，從項目的目標(biāo)設(shè)計、運作流程和人才規(guī)劃等方面參與項自的整體推進(jìn)，將HRBP與業(yè)務(wù)捆綁，為其提供了深入業(yè)務(wù)部門曰常運作、與業(yè)務(wù)部門技術(shù)人員一起學(xué)習(xí)和成長的平臺。這樣的機(jī)會使HRBP人員在項目進(jìn)程中能夠與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行持續(xù)的交流，從而增長業(yè)務(wù)知識，提高與業(yè)務(wù)部門對話的對等性，實現(xiàn)HRBP人員的業(yè)務(wù)能力提升。

第三，鼓勵和支持HRBP人員參與業(yè)務(wù)部門運營例會，并且在HRBP內(nèi)部定期交流體會。為了加強(qiáng)HRBP對公司業(yè)務(wù)部門工作流程、發(fā)展動態(tài)以及需求的了解，A公司會盡可能地安排HRBP人員參與業(yè)務(wù)部門的運營例會，鼓勵與支持HRBP人員與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行定期溝通。

與此同時，為了促進(jìn)知識的共享，在人力資源管理部門內(nèi)部，分管HRBP各個模塊的管理人員也會進(jìn)行定期交流，對各自在工作中的經(jīng)驗、心得以及困惑等進(jìn)行探討，相互學(xué)習(xí)、激發(fā)靈感。HRBP管理人員在內(nèi)部交流會上，也會站在業(yè)務(wù)部門的角度進(jìn)行思考，討論和完善提案，并隨時確保提案語言表述的業(yè)務(wù)化，以便更好地將相關(guān)的HRBP政策和措施推行到業(yè)務(wù)部門之中。

該公司的人力資源副總裁認(rèn)為，一個成功的HRBP管理者應(yīng)當(dāng)是“孔雀”，要善于把自己的理念傳達(dá)給業(yè)務(wù)部門以及公司的老總，這樣他們才會認(rèn)識到HRBP的工作給他們帶來的價值。

提升HRBP勝任力的五項措施四：培養(yǎng)和提升業(yè)務(wù)流程管理(BPM)能力

業(yè)務(wù)流程管理是一套整合企業(yè)各種業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的全面管理模式，涵蓋了包括企業(yè)員工、設(shè)備、應(yīng)用系統(tǒng)等內(nèi)容的優(yōu)化組合。通過BPM,企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)跨應(yīng)用、跨部門、跨合作伙伴與客戶的企業(yè)運作。

HRBP變革管理能力的培養(yǎng)以及商業(yè)知識的增強(qiáng)，有賴于企業(yè)業(yè)務(wù)流程管理的有效實施。通過推行業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，企業(yè)能夠避免因為流程的復(fù)雜與無序引起的操作失誤，而HRBP也更有可能通過BPM的建設(shè)，了解企業(yè)內(nèi)部的最佳實踐，協(xié)助業(yè)務(wù)部門優(yōu)化流程，最終實現(xiàn)企業(yè)效益的提升。事實上，業(yè)務(wù)流程管理越來越重視企業(yè)相關(guān)人員的參與，而非簡單的系統(tǒng)整合因此，HRBP能夠借力于業(yè)務(wù)流程管理，改進(jìn)服務(wù)水平，增加對業(yè)務(wù)流程透明度的把握，加強(qiáng)對企業(yè)發(fā)展方向的戰(zhàn)略性把控，減少人為錯誤。

提升HRBP勝任力的五項措施五：借助e-HR為HRBP搭建高效工作的平臺

我們可以看到，e-HR可以搭建HRBP與業(yè)務(wù)部門的交流渠道,并使HRBP管理人員得以從繁雜的事務(wù)中解脫出來，投入更多的精力去了解公司的業(yè)務(wù)流程，從而提升自身勝任力，更好地服務(wù)于業(yè)務(wù)部門和企業(yè)。

我們訪談的一家企業(yè)在2004年開始就采用了e-HR系統(tǒng)，為企業(yè)的各個業(yè)務(wù)部門和下屬企業(yè)提供全天候的HRBP服務(wù)。通過e-HR系統(tǒng)，公司的HRBP管理人員能夠輕松獲得信息，對整個公司的人力資源發(fā)展進(jìn)行預(yù)測，并將各項結(jié)果以報表或圖表的形式呈現(xiàn)出來。與此同時，HRBP管理人員還能根據(jù)信息分析為企業(yè)做預(yù)測和預(yù)警，牽引企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展。以考核為例，以前的HRBP部門只能在整個組織架構(gòu)設(shè)計清晰的情況下才能設(shè)計相應(yīng)的考核方案，激勵整個團(tuán)隊達(dá)到最終目標(biāo);現(xiàn)在他們則能夠通過整合現(xiàn)有的數(shù)據(jù)和資源，在業(yè)務(wù)或者組織資源還沒有完全落地之前，甚至在探討的階段，就能夠設(shè)置出相應(yīng)的考核體系、明確考核導(dǎo)向?？梢哉f，人力資源管理正在通過e-HR滲透到企業(yè)發(fā)展的方方面面，這正是HRBP部門能夠在企業(yè)中成功扮演戰(zhàn)略角色的重要條件之一。

環(huán)球網(wǎng)校小編友情提示：以上是環(huán)球網(wǎng)校HRBP頻道為您整理的提升HRBP勝任力的五項措施，對于想要參加HRBP考試的小伙伴們，本網(wǎng)站會小編會及時更新相關(guān)考試信息，請大家持續(xù)關(guān)注環(huán)球網(wǎng)校HRBP頻道。