環(huán)球獨(dú)家2014年5月人力資源管理師三級(jí)專業(yè)能力各模塊重點(diǎn)預(yù)測(cè)

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　　環(huán)球獨(dú)家2014年5月人力資源管理師三級(jí)專業(yè)能力部分各模塊預(yù)測(cè)重點(diǎn)

　　第一章 人力資源規(guī)劃

　　(一)簡(jiǎn)答題

　　問(wèn)題1. 工作崗位分析的程序 P7-9

　　問(wèn)題2. 工作崗位分析準(zhǔn)備階段應(yīng)做好哪些工作? P7-8

　　問(wèn)題3. 改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容 P16-18

　　問(wèn)題4. 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法有幾種? P26第三自然段+P32-35企業(yè)定員新方法。

　　問(wèn)題5. 制度規(guī)范的類型 P43-44

　　問(wèn)題6. 人工成本預(yù)算審核方法及其控制程序 P52-57

　　(二)計(jì)算題

　　問(wèn)題7. 按勞動(dòng)效率定員(公式1-4)例題 P29;

　　問(wèn)題8. 按設(shè)備定員(公式1-5)例題 P30;

　　問(wèn)題9. 按崗位定員(公式1-6)例題 P31

　　(三)方案設(shè)計(jì)題

　　問(wèn)題10. 起草工作說(shuō)明書 P6-7(12條)

　　(四)案例分析題

　　問(wèn)題11. 黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前公司有設(shè)備看管工、維修工、行政文秘、中層干部、技工、銷售人員等。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：

　�、俟�司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?

　　P30-31

　�、谄髽I(yè)定員的原則是什么? P27-28

　　第二章 招聘與配置

　　(一)簡(jiǎn)答題

　　問(wèn)題1. 采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 P65-66

　　問(wèn)題2. 面試的基本程序 P71-72

　　問(wèn)題3. 如何運(yùn)用公文處理模擬法來(lái)對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)評(píng)? P79-80

　　問(wèn)題4. 如何運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘? P80

　　問(wèn)題5. 工作輪班組織應(yīng)注意哪些問(wèn)題?

　　解決夜班疲勞的辦法? P105-106

　　問(wèn)題6. 外派勞務(wù)工作的基本程序 P110-111。

　　(二)計(jì)算題

　　問(wèn)題7. 員工錄用決策的補(bǔ)償式方法 表2-1 P82

　　問(wèn)題8. 員工招聘活動(dòng)評(píng)估的計(jì)算(成本效用評(píng)估+數(shù)量評(píng)估)P83-84

　　問(wèn)題9. 員工配置的基本方法表2-3、4、5。P93-95

　　(三)案例分析題

　　問(wèn)題10. **公司去市人才市場(chǎng)參加召開(kāi)招聘會(huì)，請(qǐng)回答：

　　(1)要做哪些準(zhǔn)備工作? (參加招聘會(huì)的主要程序)P61

　　(2)在招聘的“初選”階段，審查申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)該注意

　　哪些問(wèn)題?P67-68

　　第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

　　(一)簡(jiǎn)答題

　　問(wèn)題1. 培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序 P118-121

　　問(wèn)題2. 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容有哪些? P127-128

　　問(wèn)題3. 年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定 P134

　　問(wèn)題4. 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理包括幾個(gè)環(huán)節(jié) P135-137

　　問(wèn)題5.簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容 P162-163

　　(二)案例分析題

　　問(wèn)題6.請(qǐng)結(jié)合案例回答以下問(wèn)題：

　　(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(或：你認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?)

　　答題思路：

　　此類題目中失敗原因應(yīng)該從四個(gè)方面查找：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估。

　　找到問(wèn)題出現(xiàn)的地方結(jié)合案例回答即可。

　　問(wèn)題7.企業(yè)應(yīng)該如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?(或：如果你是公司的人力資源部經(jīng)理，你會(huì)怎么安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目)。

　　答題思路：

　　此問(wèn)一般都會(huì)跟前問(wèn)同時(shí)出現(xiàn);

　　回答也要從培訓(xùn)流程的四個(gè)階段入手;

　　并且還要增加與培訓(xùn)相聯(lián)系的其他模塊的點(diǎn)。如與績(jī)效考核的聯(lián)系，與員工晉升的聯(lián)系等。

　　問(wèn)題8. 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法 P129-133

　　問(wèn)題9. 某公司重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓(xùn)方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等。如果你是該公司的培訓(xùn)主管，你將如何選擇適合的培訓(xùn)方法?

　　(分析培訓(xùn)方法的適用性) P156-157

　　(三)方案設(shè)計(jì)題

　　問(wèn)題10. 入職培訓(xùn)制度的起草 P163-164

　　第四章 績(jī)效管理

　　(一)簡(jiǎn)答題

　　問(wèn)題1.績(jī)效管理考評(píng)階段應(yīng)做好哪些組織實(shí)施工作?P178-179

　　問(wèn)題2.績(jī)效面談的種類 P184-185

　　問(wèn)題3.提高績(jī)效面談?dòng)行�性的具體措施 P186-187

　　問(wèn)題4.績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法P193-194

　　(二)案例分析題

　　問(wèn)題5.某公司年終績(jī)效考核采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法。年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。

　　主管人員與員工對(duì)這種績(jī)效考核方法都很有意見(jiàn)。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門是職能部門，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作都完成的很好，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。

　　請(qǐng)回答下列問(wèn)題：

　　(1)請(qǐng)問(wèn)財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)?為什么?(強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)) P199

　　(2)如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門績(jī)效考評(píng)方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問(wèn)題?(綜合)

　　參考：

　　(1)財(cái)務(wù)部不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，其原因是：

　�、�?gòu)?qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。

　�、趶陌咐�中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績(jī)效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。

　　(2)如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績(jī)效考評(píng)方案，應(yīng)該注意以下問(wèn)題：

　　A、明確考評(píng)目的;

　　B、根據(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評(píng)指標(biāo)要全面，業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)都要包括;

　　C、考核指標(biāo)的比重分配要合理;

　　D、選擇合適的考評(píng)方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評(píng)者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)打分;

　　E、重視績(jī)效面談的作用。

　　問(wèn)題6.某公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_(kāi)業(yè)，公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司在硬件、配套設(shè)施貨物質(zhì)量數(shù)量與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)區(qū)別，但一線人員的服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性卻存在嚴(yán)重問(wèn)題。為此，公司決定將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。

　　根據(jù)案例請(qǐng)回答下列問(wèn)題：

　�、俨捎眯袨殄^定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟? P201-202

　　②行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足? P202

　　(三)方案設(shè)計(jì)題

　　問(wèn)題7.某公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤(rùn)率是多少。公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面進(jìn)行綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。

　　(1)請(qǐng)問(wèn)按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾類?P197-198

　　(2)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。(表4-3) P203

　　第五章 薪酬管理

　　(一)簡(jiǎn)答題

　　問(wèn)題1.簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素 P211圖5-2

　　問(wèn)題2.企業(yè)薪酬管理的基本原則 P212

　　問(wèn)題3.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容?P212-213

　　問(wèn)題4.設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度基本要求和衡量的標(biāo)準(zhǔn) P214

　　問(wèn)題5.工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法 P218-219

　　(二)計(jì)算題

　　問(wèn)題6.百分比系數(shù)法應(yīng)用舉例表 表5-25 P239

　　問(wèn)題7.人工成本的構(gòu)成 P252

　　問(wèn)題8.銷售凈額基準(zhǔn)法---例3、例4、例5;P259

　　(三)方案設(shè)計(jì)題

　　問(wèn)題9.制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) P214-215

　　第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理

　　(一)簡(jiǎn)答題

　　問(wèn)題1. 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方式及其特征 P274-277

　　問(wèn)題2. 訂立集體合同的原則和內(nèi)容 P279-281

　　問(wèn)題3. 簽訂集體合同的程序 P281-283

　　問(wèn)題4. 員工滿意度調(diào)查的基本步驟 P295

　　問(wèn)題5. 限制延長(zhǎng)工作時(shí)間的措施 P303-304

　　問(wèn)題6. 確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素 P305

　　(勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定?)

　　(二)案例分析題

　　問(wèn)題7. 關(guān)于集體合同與勞動(dòng)合同有出入的案例 P283--287

　　問(wèn)題8. 關(guān)于最低工資保障的案例 P304-309

　　問(wèn)題9. 一至四級(jí)工傷的致殘待遇 P313-314

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