2013年助理人力資源師復(fù)習(xí)重點(diǎn)筆記(7)

　　61;行為錨定等級評價法的步驟：進(jìn)行崗位分析獲取本崗位的關(guān)鍵事件、作出明確簡潔描述;建立績效評價的等級5―9級;由另一組人對關(guān)鍵事件作出重新分配、將它們歸為最合適的績效指標(biāo)下并建立績效考評指標(biāo);審核考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人將績效指標(biāo)中包含的重要事件進(jìn)行排列;建立行為錨定法的考評體系。優(yōu)點(diǎn)：對員工的考量更加精確;績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確;具有良好的反饋功能;具有良好的連貫性和較高的信度;考評維度清晰。

　　62，行為導(dǎo)向型客觀考評方法：關(guān)鍵事件法，行為錨定等級評價法，行為觀察法，加權(quán)選擇量表法。 63結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：目標(biāo)管理法：戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定，組織規(guī)劃目標(biāo)，實(shí)施控制，績效標(biāo)準(zhǔn)法，直接指標(biāo)法，成績記錄法。

　　64，行為導(dǎo)向型主觀考評類型與方法：品質(zhì)主導(dǎo)型，行為，效果;排列法，選擇排列法，成對比較法，強(qiáng)制分布法。

　　65，為了避免，防止在績效考評中可能出現(xiàn)的偏誤，應(yīng)采取的措施和方法：以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ);從企業(yè)單位客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā);重點(diǎn)應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上;采用360度的考評方式;考評者自身素質(zhì)和績效管理水平，對績效考評工作的影響;重視考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

　　66，影響員工薪酬的主要原因：個人：勞動績效，職務(wù)或崗位，綜合素質(zhì)與技能，工作條件，年齡與工齡;企業(yè)：薪酬策略，工會的力量，產(chǎn)品需求彈性，勞動力市場供求狀況，地區(qū)和行業(yè)工資水平，企業(yè)工資支付能力，生活費(fèi)用與物價水平。

　　67，企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：企業(yè)員工工資總額管理;員工薪酬水平的控制;薪酬制度的設(shè)計與完善;日常的薪酬管理工作：開展薪酬的市場調(diào)查，制定年度員工薪酬激勵計劃，調(diào)查各類員工的薪酬狀況，對報告期的人工成本進(jìn)行核算，對薪酬進(jìn)行必要的調(diào)整。

　　68薪酬設(shè)計的基本要求：體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大功能;體現(xiàn)三種形態(tài);潛在，流動，凝固;體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件;建立勞動力市場的決定機(jī)制;合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系;確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　69，制定薪酬制度的基本依據(jù)：薪酬調(diào)查;崗位分析與評價;明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系;明確掌握競爭對手的人工成本狀況;明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求;明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念;掌握企業(yè)財務(wù)狀況;掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

　　70，工資獎金調(diào)整的形式：獎勵性;生活指數(shù);工齡工資;特殊調(diào)整。

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