2012年助理人力資源管理師績效考核的基本分析

　　助理人力資源管理師績效考核的基本分析

　　績效考核是考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。

　　匆匆過客般的績效考核轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　人力資源部門充當(dāng)績效考核的組織者和協(xié)調(diào)員，將一些表格發(fā)給各部門的經(jīng)理，各部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填寫完這些表格并交回人力資源部。于是各部門經(jīng)理在表格上圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評(píng)語，然后就表格的內(nèi)容同每個(gè)下屬談上十幾分鐘，最后在每張?jiān)u估表上簽上名。這次評(píng)估工作就算完事大吉了。然后每個(gè)人都回到現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中，至于那些表格去哪里發(fā)揮作用了，沒有人再去關(guān)心。

　　業(yè)績、苦勞和獎(jiǎng)金

　　N公司是一家銷售公司，對(duì)業(yè)務(wù)部門的績效考核完全以銷售業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，獎(jiǎng)金直接與銷售業(yè)績掛鉤，因此年終的評(píng)估相對(duì)簡單，對(duì)銷售額完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和回顧，沒有復(fù)雜的表格。業(yè)務(wù)三部負(fù)責(zé)的是華東地區(qū)的業(yè)務(wù)，由于今年夏天華東地區(qū)遭受史無前例的洪水災(zāi)害，使得銷售額受到嚴(yán)重影響。盡管該部門上下齊心合力，費(fèi)盡千辛萬苦還是沒有完成銷售任務(wù)，可其他部門全都是超額完成任務(wù)，這樣大家今年的獎(jiǎng)金算是泡湯了。

　　強(qiáng)迫分布的結(jié)果

　　lF公司到了年終績效考核的時(shí)候了，從主管到員工都惴惴不安。采用的是強(qiáng)迫分布法：每個(gè)部門劃分五個(gè)等級(jí)，各占一定的比例，因此各主管部門需要按照給定的比例將部門員工分配到各個(gè)檔次上去。這是令主管人員非常頭疼的事情，特別是該把誰評(píng)為E等確實(shí)很難辦。結(jié)果往往還向員工解釋一番：其實(shí)今年我們部門大家表現(xiàn)得都很不錯(cuò)，只是上面規(guī)定每個(gè)部門必須要有15%的人被評(píng)為E等，上次全體大會(huì)只有你遲到了，所以這次只有委屈你了，我也沒有辦法。員工們更是在內(nèi)心猜測(cè)自己會(huì)被評(píng)為幾等……轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　讓績效管理成為所有人的好伙伴

　　o讓高層管理者認(rèn)識(shí)到績效管理是組織的戰(zhàn)略伙伴，而不僅僅是人力資源部門一項(xiàng)例行的工作

　　o讓經(jīng)理和主管人員認(rèn)識(shí)到這是幫助他們完成工作的有力工具，而不是人力資源部門強(qiáng)加給他們的一項(xiàng)負(fù)擔(dān)

　　o讓人力資源管理者認(rèn)識(shí)到要從戰(zhàn)略化和專業(yè)化的角度來思考績效管理，而不僅僅是一些簡單重復(fù)性的日常勞動(dòng)

　　o讓所有員工認(rèn)識(shí)到績效管理對(duì)他們實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯的幫助，而不是責(zé)備他們和施加壓力的過程

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