2011年人力資源管師考試第二章：招聘與配置(1)

　　第二章 招聘與配置$lesson$

　　員工素質(zhì)測評的基本原理

　　1個體差異原理;2工作差異原理;3人崗匹配原理。員工素質(zhì)測評的類型――1選拔性測評(是指以選擇優(yōu)秀員工為目的的測評。特點：①強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。②測評標準剛性強，即測評標準應該精確，不能使人含糊不解。③測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。④測評指標具有靈活性。);

　　2開發(fā)性測評(是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù));

　　3診斷性測評(是以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。

　　特點：轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　?、贉y評內(nèi)容或者十分精細[查找原因]，或者全面廣泛[了解現(xiàn)狀]②結(jié)果不公開③有較強的系統(tǒng)性)

　　4考核性測評(又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插中選拔性測評中。特點：①概括性②結(jié)果要求有較高的信度與效度)。

　　員工素質(zhì)測評的主要原則

　　1客觀測評與主觀測評相結(jié)合;

　　2定性測評與定量測評相結(jié)合;

　　3靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合;

　　4素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合;

　　5分項測評與綜合測評相結(jié)合。

　　員工素質(zhì)測評量化的主要形式――

　　1一次量化與二次量化;

　　2類別量化與模糊量化;

　　3順序量化、等距量化與比例量化;

　　4當量量化(就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化)。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　素質(zhì)測評標準體系的要素：測評與選拔標準體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標尺”作用。素質(zhì)只有通過標準體系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。它一般由1標準、2標度和3標記三個要素組成。

　　1標準――所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。①從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。②從標準的表現(xiàn)形式來看，評語短句式、設問提示式與方向指示式三種。③根據(jù)測評指示操作的方式來劃分，有測定式、評定式。

　　2標度――所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。測評指標的標度大致有量詞式、等級式標度、數(shù)量式標度、定義式標度、綜合式標度。

　　3標記：所謂標記，即對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。標記沒有獨立的意義，只有但他們與相應強度和頻率的標度相聯(lián)系時才有意義。

　　1、

　　測評標準體系的構(gòu)成----測評標準體系設計為分為1橫向結(jié)構(gòu)和2縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。

　　橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應的項目

　?、俳Y(jié)構(gòu)性要素,它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)

　?、谛袨榄h(huán)境要素③工作績效要素,包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等);

　　縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分(一般根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設置測評目標，測評目標下設測評指標。

　　關系：測評內(nèi)容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標則是對測評目標的具體分解)。

　　測評標準體系的類型――1效標參照性標準體系;2常模參照性指標體系。

　　品德測評法――(1FRC品德測評法[考核性品德測評方法];2問卷法[卡特爾16因素個性問卷，簡稱16PF;艾森克個性問卷，簡稱EPQ;明尼蘇達多相個性問卷，簡稱MMPI];3投射技術(shù)[特點：①測評目的的隱蔽性②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性③反應的自由性]

　　知識測評――美國教育學家布盧姆提出了著名的“教育認知目標分類學”，把認知目標由低到高分為六個層次：1知識;2理解;3應用;4分析;5綜合;6評價。我國老師根據(jù)布盧姆的認知目標六層次，提出了知識測評的三個層次，即記憶、理解、應用。

　　能力測評――1一般能力測評(智力測驗)2特殊能力測評，主要指對某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，包括文書、操作、機械能力測評3創(chuàng)造力測評。

　　三個創(chuàng)造力測驗是指①托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、②威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)、③吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗。4學習能力測評：如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。

　　員工素質(zhì)測評的具體實施――1準備階段(①收集必要的資料②組織強有力的測評小組[測評人員必須⑴堅持原則，公正不偏;⑵有主見，善于獨立思考;⑶有一定的測評工作經(jīng)驗;⑷有一定的文化水平;⑸有事業(yè)心，不怕得罪人;⑹作風正派，辦事公道;⑺了解被測評對象的情況];③測評方案的制定[⑴確定被測評對象范圍和測評目的⑵設計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準“是減少測評過程中測評估誤差的一種手段”⑶編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準。⑷選擇合理的測評方法[人事測評方法通常采用四個指標，即效度、公平程度、實用性和成本]2實施階段(①測評前的動員②測評時間和環(huán)境的選擇[應該選在一周的中間，并在上午9點左右進行]③測評操作程序[⑴報告測評指導語――包括以下內(nèi)容：1)員工素質(zhì)測評的目的;2)強調(diào)測評與測驗考試的不同;3)填表前的準備工作和填表要求;4)舉例說明填寫要求;5)測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。報告測評的導語的時間應控制在5分鐘以內(nèi)⑵具體操作――單獨操作和對比操作⑶回收測評數(shù)據(jù)])3測評結(jié)果調(diào)整(①引起測評結(jié)果誤差的原因――1)測評的指標體系和參照標準不夠明確;2)暈輪效應[美國心理學家桑戴克];3)近因誤差;4)感情效應;5)參評人員訓練不足。②測評結(jié)果處理的常用分析方法――1)集中趨勢分析;2)離散趨勢分析;3)相關分析;4)因素分析③評測數(shù)據(jù)處理)4綜合分析測評結(jié)果(1測評結(jié)果的描述――①數(shù)字描述;②文字描述：A基本素質(zhì);B技術(shù)水平;C業(yè)務能力;D工作成果;2員工分類――對員工進行分類的標準有兩種：①調(diào)查分類標準;②數(shù)學分類標準;3測評結(jié)果分析方法――①要素分析法②綜合分析法③曲線分析法)

　　面試的內(nèi)涵――是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試可以了解應聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的終選階段。特點為：1以談話和觀察為主要工具;2面試是一個雙向溝通的過程;3面試具有膽確的目的性;4面試是按照預先設計的程序進行的;5面試考官應與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。

　　面試的類型――根據(jù)面試的標準化程度，面試分為：1結(jié)構(gòu)化面試：即規(guī)范化面試，指依照預先確定好的題目，程序和標準進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)構(gòu)化。2非結(jié)構(gòu)化面試：是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試;3半結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)面試實施的方式，面試分為：1單獨面試(序列化面試);2小組面試(同時化面試);根據(jù)面試的進程，面試可分為：1一次性面試;2分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為：情景性面試;2經(jīng)驗性面試。面試的發(fā)展趨勢――1面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試;從一次性面試到分階段面試;從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試;2結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流;3提問的彈性化;4面試測評的內(nèi)容不斷擴展;5面試考官的專業(yè)化;6面試的理論和方法不斷發(fā)展。

　　面試的基本程序――

　　一、面試的準備階段

　　(1制定面試指南，包括①面試團隊的組建②面試準備③面試提問分工和順序④面試評分技巧⑤面試評分辦法。

　　2準備面試問題，包括①確定崗位才能的構(gòu)成和比重[⑴分析該空缺崗位所需要的才能有哪些;⑵分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重;⑶分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各占多少比重;⑷用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權(quán)重列出]②提出面試問題。

　　3評估方式確定，包括①確定面試問題的評估方式和標準;②確定面試評分表。4培訓面試考官，內(nèi)容包括提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等)。

　　二、面試的實施階段(1關系建立階段，常用的是一些封閉性問題。2導入階段，此階段常用的是一些開放性問題。3核心階段，主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。4確認階段，常用的是開放性問題。5結(jié)束階段，常用的問題有行為性問題和開放性問題)

　　三、面試的總結(jié)階段。包括(1綜合面試結(jié)果---①綜合評價;②面試結(jié)論。2面試結(jié)果反饋----①了解雙方更具體的要求;②關于合同的簽訂;③對未被錄用者的信息反饋。3面試結(jié)果的存檔)

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