2011年人力資源管理師輔導：招聘與配置

　　第一節(jié)員工素質測評標準體系的構建$lesson$

　　【學習目標】

　　通過學習，掌握員工素質測評的基本原理、類型、主要原則和量化方法，員工素質測評標準體系的構成、類型、設計原則，以及品德測評、知識測評和能力測評的方法;能夠運用員工素質測評的各種方法進行企業(yè)員工招聘。

　　【知識要求】轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　一、員工素質測評的基本原理

　　(一)個體差異原理

　　員工測評的對象是人的素質。只有人的素質存在而且具有區(qū)別時，員工測評才具有現(xiàn)實的客觀基礎。如果沒有差別，千人一面，那就不需要測評了。

　　人的素質是不一樣的，從人們完成工作的效率和效果就可以看出。對于同樣的工作，不同的人會有不同的效率。同一班的學生，由同樣的老師教授，學習相同的課程，而學習成績卻會有巨大的差異。在外匯市場上面對同樣的信息，不同的操盤手會做出不同的決策，有的決定買人，有的決定賣出。這是由他們的認識和傾向不同造成的，他們對風險有著不一樣的規(guī)避意愿。這里所討論的既有先天素質的影響，也有經(jīng)過訓練的素質影響。就算是先天素質和接受教育相同的個人，面對同樣的任務時也會做出不同的反應，得出不同的結果。

　　綜上所述，員工測評的基本假設認為，人的素質是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉移的。造成人們素質差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。

　　(二)工作差異原理

　　員T_N評的另一個假設是，不同的職位具有差異性。首先是工作任務的差異，也就是工作內容的差異。企業(yè)中不同層級的主管都屬于管理人員，但他們也有著不同的工作任務，至少工作的重點不一樣。還有就是工作權責的差異，即一個職位所具有的決策權力和決策影響力的不同。前面說到的企業(yè)中不同層級的管理者有著不同的決策權力，他們的決策對企業(yè)發(fā)展的影響程度各不相同。高層領導者的戰(zhàn)略決策直接影響著企業(yè)下一步的走向，從而影響下面各層管理者的工作重心。這樣的權與責是由組織賦予的，由組織的結構決定。不同的工作責任，對完成這些任務的人有著不同的要求。

　　另外，并不是每個人都具有駕駛戰(zhàn)斗機所需要的身體素質，也并不是每個人都能把大學英語課程講授清楚。要是建筑商隨便找個人來設計一幢住房，即使這個人能把房子按照圖紙蓋起來而不使它倒塌，那也不會有幾個人敢住到那房子里面去。正所謂術業(yè)有專攻，人類知識的大量積累使一個有著有限精力的人，只能在某些方面具有高質量完成工作所需要的素質。不同的工作就要由擁有相應素質的人來承擔。這是社會發(fā)展的需要。從另一個角度來看，人的個性和興趣是不一樣的。每個人適合做和喜歡做的工作是不一樣的。正是有了許許多多千差萬別的工作種類，人們才有了挑選的余地，才可以去尋找能發(fā)揮自己特長的、展現(xiàn)自己實力的工作。

　　(三)人崗匹配原理

　　所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性，即保持個體需要與工作報酬的同構性，從而做到人盡其才、物盡其用。如果說通過工作分析對不同的崗位進行描述可以明確工作環(huán)境、工作內容、工作職責和對人的基本要求，那么，通過員工素質測評對個體素質進行測量和評價，則可以明確個體素質結構、素質水平和各自適宜的工作。因此可以說，員工素質測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。

　　人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配;工作報酬與員工貢獻相匹配;員工與員工之間相匹配;崗位與崗位之間相匹配。

　　二、員工素質測評的類型

　　(一)選拔性測評轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點如下：

　　1.強調測評的區(qū)分功能，即要把不同素質、不同水平的人區(qū)別開來。

　　2.測評標準剛性強，即測評標準應該精確，不能使人含糊不解。

　　3.測評過程強調客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。

　　4.測評指標具有靈活性。其他測評的指標都是從測評目標分解而來的。選拔性測評的指標則允許有一定的靈活性，它以客觀、便于操作與相關性為前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標準不相干的指標。

　　5.結果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。

　　(二)開發(fā)性測評

　　開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測評過程結束后，應針對測評結果提出開發(fā)建議。

　　(三)診斷性測評

　　診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調查。其主要特點如下：

　　1.測評內容或者十分精細(查找原因)，或者全面廣泛(了解現(xiàn)狀)。

　　2.結果不公開。

　　3.有較強的系統(tǒng)性。從表面特征觀察人手，繼而深入分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。

　　(四)考核性測評

　　考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。其主要特點如下：

　　1.概括性。測評的范圍比較廣泛，涉及素質表現(xiàn)的各個方面，是一種總結性的測評。其他類型的測評則具有具體性。

　　(三)順序量化、等距量化與比例量化

　　在同一類別中，常常需要對其中的諸素質測評對象進行深層次的量化，這就是順序量化、等距量化與比例量化，它們也都可以看做是二次量化。

　　順序量化一般是先依據(jù)某一素質特征或標準，將所有的素質測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數(shù)值。例如，按生產(chǎn)優(yōu)質品數(shù)量，把全車間工人的生產(chǎn)效果順序賦予“l(fā)”(第一名)、“2”(第二名)……就是一種順序量化。

　　等距量化則比順序量化更進一步，它不但要求素質測評對象的排列有強招聘與配置弱、大小、先后等順序的關系，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異相等，然后在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。例如，對公司的主要領導干部的能力實行量化測評，從第l個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第1位的賦值“1”，與第一位相差l個難度等級的人賦值“2”，與第l位相差2個難度等級的人賦值“3”，依次類推。等距離化可以使素質測評對象進行差距大小的比較。

　　比例量化又比等距量化更進一步，不但要求素質測評的排列有順序等距關系，而且還要存在倍數(shù)關系。假設排在第2位的人的能力是第l位的2倍，則排在第3位的是第l位的3倍、排第4位的是第l位的4倍，依次類推，然后在此基礎L匕再給每個測評對象賦值。標準分數(shù)可以說是一種比例量化。比例量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎上進行(當然也可以在等距量化的第一步基礎上進行)。當素質測評對象排成序列之后，其賦值的法則規(guī)定，以排列在第l位的素質測評對象為基準，后續(xù)的每一個對象順序與它進行倍數(shù)比較，當?shù)?個素質測評對象是第1個素質測評對象的2倍時，給第2個素質測評對象賦值2;當?shù)?個測評對象是第1個測評對象的0.5倍時，則賦值0.5。比例量化可以使素質測評對象進行差異比例程度的比較。順序量化、等距量化與比例量化的聯(lián)系和區(qū)別參見表2―2。

　　(四)當量量化

　　在素質測評的量化過程中，常會遇到對于不同類別(或者說不同質)的對象如何綜合的問題。類別量化僅起到了給測評對象“數(shù)值”分類的作用，并沒有解決其量化的綜合問題，因此，類別量化之后常常需要再作當量量化。

　　所謂當量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統(tǒng)一性的轉化，對它們進行近似同類同質的量化。例如對各項測評指標的縱向加權，際上就可以看做是一種當量量化。以某企業(yè)營銷人員的素質模型為例，其量表運用了當量量化的方法，賦予其各個素質合理的權重。具體參見表2―3。

　　當量量化實際上也是近似的等值技術。當量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是使不同類別不同質的素質測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合。

　　五、素質測評標準體系

　　測評與選拔標準體系設計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。它把測評與選拔主體、客體、對象、方法和結果聯(lián)為一體，同時也成為整個測評與選拔工作指向的中心，在測評與選拔過程中具有重要的作用和意義。

　　(一)素質測評標準體系的要素

　　測評與選拔標準體系對測評對象的數(shù)量與質量的測評起著“標尺”作用。素質只有通過標準體系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內在價值。測評與選拔標準體系及其分數(shù)等級、評語，在測評與選拔過程中，是充當一種價值等價物的作用，它一般由標準、標度和標記三個要素組成。

　　1.標準

　　所謂標準，就是指測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標準的形式多種多樣，從它揭示的內涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。例如，在崗位測評指標中，諸如打字的數(shù)量、時問、來回取活的次數(shù)、耗氧量等均屬于客觀指標;工作難度、重要性、喜歡程度等則屬于主觀指標;能力測驗分數(shù)、抽樣調查的數(shù)據(jù)、試驗中確定的工作平均時間等，屬于半客觀半主觀指標，因為這些指標所反映的內容與結果，既受客觀因素影響又受主觀因素影響。

　　如果從標準表示的形式來看，則有評語短句式、設問提示式與方向指示式三種。

　　(1)評語短句式。例如面試中，“語言表達能力”的測評指標之一是“用詞準確性”。對于這一測評指標的測評標準可以用如下“評語短句”來揭示：“沒有用詞不當?shù)那樾巍薄芭加杏迷~不當?shù)那樾巍焙汀岸啻纬霈F(xiàn)用詞不當?shù)那樾巍?。評語短句式標準是一種對所測評的要素，做出了優(yōu)劣、好壞、是非、大小、高低等判斷與評論的句子。主要是描述句、敘述旬、議論句，句中含有一個以上的變量詞。例如上面“用詞不當”前面的“沒有”“偶有”“多次”就是一個變量詞。顯然這是一種模糊變量詞。因為如何算是“偶有”、如何算是“多次”，本身是沒有界限的，各人理解可以不一致。但是人們大體可以把握，在一定范圍內會趨于一致。

　　(2)設問提示式。這種指標是以問題形式提示測評主體來把握測評指標的特征。

　　(3)方向指示式。在這種測評標準中，只規(guī)定了從哪些方面去測評，并沒有具體規(guī)定測評的標志與標度，而是讓測評主體自己把握。

　　如果根據(jù)測評指標操作的方式來劃分，則有測定式與評定式。

　　(1)測定式。它是指利用各種測評工具如測量儀器儀表，可以直接測出或計量出有關測評標準規(guī)定的內容。例如，體力勞動強度、有效工時利用率、產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)值等。

　　(2)評定式。它是指目前無法用儀器、儀表與測量工具測出或計量出有關標準的精確數(shù)據(jù)，只能根據(jù)現(xiàn)場觀察和對有關資料的分析，由測評主體根據(jù)有關標準直接得出結果的方式。例如，勞動責任、工作難度、品德素質等指標的評定標準。

　　2.標度

　　所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。

　　(三)測評標準體系的類型

　　1.效標參照性標準體系

　　效標參照性標準體系是依據(jù)測評內容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準就是效標參照測評標準。

　　2.常模參照性指標體系

　　常模參照性指標體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。效標參照性標準體系與測評客體本身無關，而常模參照性指標體系則與測評客體直接相關。國家公務員的選拔標準是屬于常模參照性標準，這里的選拔標準不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于“一般”水平的人被選拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。

　　六、品德測評法

　　(一)FRC品德測評法①

　　所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。這種品德測評方法的基本思路是借助計算機分析技術，從個體品德結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告的方式既可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，經(jīng)過光電信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據(jù)老師仿真測評系統(tǒng)對被測評人報告的表征行為進行分析，作出定性與定量的評定。

　　(二)問卷法

　　采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷(psychology test report of china talenttests，簡稱16PF)、艾森克個性問卷(eysenck personality questionaire，簡稱EPQ)、明尼蘇達多相個性問卷(minnesota multiphasic personality in―ventory，簡稱MMPI)等。

　　(三)投射技術

　　投射技術有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術。狹義的投射技術是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。

　　投射技術起源于臨床心理學和精神病治療法，作為誘導被試者內心思想情感的一個手段。每當不宜直接提問或不宜暴露真正的研究目的時，便可以采用投射技術。

　　投射技術具有以下特點：

　　1.測評目的的隱蔽性。被測評者所意識到的是對圖形、故事或句子等刺激的反應，而實際上他們的反應行為卻把內心，如一些隱蔽的東西表現(xiàn)了出來。

　　2.內容的非結構性與開放性。在投射技術中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測評技術中的試題，含義非常明確。一般來說，試題的結構性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測評者的內心。

　　3.反應的自由性。一般的測評技術都在不同程度上對被測評者的回答或反應進行了這樣那樣的限制。而在投射技術中，一般對被測評者的回答或反應不作任何的限制，完全是自由性的反應。

　　七、知識測評

　　知識測評實際是對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平的測量與評定。知識是員工綜合素質的重要組成部分，知識的高低，直接影響人們的生活、學習以及工作效率與工作質量。

　　知識測評可以從不同的層次進行。美國教育學家布盧姆(B.BIoom)提出了著名的•r教育認知目標分類學”，把認知目標由低到高分為六個層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。六個知識測評層次是：

　　1.記憶。要求應試者對知識的記憶，包括對具體知識及抽象知識的識記和辨認，是認知目標的最低層次。

　　2.理解。要求應試者對知識的敘述、解釋、歸納，比識記知識進了一步，是理解基礎上的記憶。

　　3.應用。要求應試者對概念、原理、法則加以應用，測評應試者應用知識解決問題的能力。

　　4.分析。要求應試者把某一事實材料分解成若干組成部分，再闡述它們之間的內在聯(lián)系，測評應試者分析問題的能力。

　　5.綜合。要求應試者對各部分、各要素重新組合成一個更合理的新的整體，測評應試者創(chuàng)造性地解決問題的能力。

　　6.評價。要求應試者對某個結論、某種方法做出較深刻的理性判斷，是在內在證據(jù)和外部標準基礎上的邏輯推斷，是認知目標的最高層次。

　　以上六個層次在測評試題中所占比重不同，應按測評要求與測評目的來確定。大部分綜合性試卷都有這個特點，即試題目標層次呈現(xiàn)“eelS：、兩頭小，，的正態(tài)分布。即對應試者能力的測評題目占絕大比重，機械識記及難度大的評價層次題量小，這有利于筆試的區(qū)分、選拔功能的充分發(fā)揮。

　　我國測評老師根據(jù)布盧姆的認知目標六層次，結合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次①，即記憶、理解、應用。兩者的理論實質是一致的，只是實踐操作的習慣問題。

　　八、能力測評

　　能力測評在這里包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學習能力測評。

　　(一)一般能力測評

　　一般能力測評，也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗。

　　(二)特殊能力測評

　　特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求。主要包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評。

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