2010年人力資源管理師總復(fù)習(xí)（四）

　　第四章 績(jī)效管理轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　績(jī)效管理參與者有要涉及以下5類人員：考評(píng)者、被考評(píng)者本人、被考評(píng)者同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員。

　　確定具體績(jī)效考證方法時(shí)，應(yīng)充分考慮三個(gè)重要因素：管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性。

　　在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下基本原則：1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法;2)考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法;3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法;4)上述兩類情況考不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法。

　　績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)包括以下三類：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。

　　通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，可提高員工工作績(jī)效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四。

　　績(jī)效考評(píng)的偏差有要來自以下一些原因：(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏額觀性和準(zhǔn)確性;(2)考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏考嚴(yán);(3)觀察不全面，記憶力不好;(4)行政程序不合理、不完善;(5)政治性考慮;(6)信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。

　　重視考評(píng)的公正、公平性，帶有偏見，缺乏公正、公平性的考評(píng)，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級(jí)有管人員的管理活動(dòng)，還會(huì)對(duì)以后績(jī)效管理的活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。為保證考評(píng)公正、公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：(一)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng);(二)公懷員工申訴系統(tǒng)。

　　將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，有助于增強(qiáng)考評(píng)的透明度與公開性，有利于激勵(lì)被考評(píng)者，從而達(dá)到既定的考評(píng)目的。

　　考評(píng)總結(jié)階段要完成的工作：(1)各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告;(2)針對(duì)績(jī)效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告;(3)制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃;(4)匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。

　　反饋：對(duì)事不對(duì)人轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　績(jī)效診斷的有要內(nèi)容：(1)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷;(2)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷;(3)對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷;(4)對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷;(5)對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷;(6)對(duì)企業(yè)組織的診斷。

　　績(jī)效面談的種類：績(jī)效計(jì)劃面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談、績(jī)效總結(jié)面談。

　　有效的績(jī)效反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：(1)有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性;(2)有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性;(3)有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性;(4)有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性;(5)有效的信息反饋應(yīng)具有能動(dòng)性。

　　找出績(jī)效差距和不足的方法有：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。

　　行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法

　　行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。

　　結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法：目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、成績(jī)記錄法。

·2010年下半年人力資源師考試報(bào)名匯總

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