人力資源案例:如何領(lǐng)導(dǎo)另類的怪才和極客們

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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人力資源管理師報(bào)名、考試、查分時(shí)間免費(fèi)短信提醒

　　怎么調(diào)動(dòng)人的積極性，怎么鼓勵(lì)他犯錯(cuò)誤，這是很關(guān)鍵的。而要激勵(lì)極客和怪才們，就要：賦予工作非凡的意義、說明項(xiàng)目的重要性、引導(dǎo)事業(yè)、項(xiàng)目化、啟動(dòng)外部競(jìng)爭(zhēng)、促進(jìn)互相依賴、控制群體規(guī)模、平衡項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)資源和間歇性地提供免費(fèi)食品。

　　要避免以下的做法：將極客排除在決策過程之外，在他們技術(shù)至上的世界觀中，沒有他們的咨詢就做出好的決策，過多的監(jiān)督，會(huì)讓他們感到不信任或者是缺少信心的標(biāo)志;只重任務(wù)不重目標(biāo)，會(huì)讓他們的熱情就像自動(dòng)售貨機(jī)上出售的飲料，冷冰冰的;不合格的評(píng)價(jià)在追求公平的極客和怪才們看來，會(huì)引起他們的不滿;還有：有失偏頗的外在激勵(lì)、隨意規(guī)定的期限和組織不關(guān)心等等。

　　先來做個(gè)測(cè)驗(yàn)吧：

　　知道從注冊(cè)域名到Internet如何工作的所有知識(shí);

　　他的電腦顯示器比你的電視機(jī)的屏幕還大な如果你有電視機(jī)的話;

　　有超過一臺(tái)的電腦，而且都一直開著;

　　使用文本編輯器，而不是字處理軟件來回所有的信件;

　　領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力對(duì)他而言就是誰擁有更多的知識(shí)，而不是等級(jí)差別;

　　他們不愿意花時(shí)間和你多說話，而寧愿去上網(wǎng)……

　　你是這樣的人嗎?如果不是的話，你所領(lǐng)導(dǎo)的公司里有這樣的人嗎?如果答案還是“NO”的話，在Geek(極客)和Maverick(怪才)們的眼里，你的公司大概不是來自火星，就一定是來自恐龍時(shí)代。

　　盡管在500強(qiáng)的榜單中，依靠吃資源飯的陳年老店不少，但是諸如通用電氣、三星這類技術(shù)派，堪稱極客精神化身的蘋果和Google，則越來越成為500強(qiáng)的骨干，代表著未來企業(yè)的走向。

　　令管理者頭痛的一群人

　　極客和怪才這個(gè)標(biāo)簽常常貼在了那些才華橫溢的電腦高手、技術(shù)天才的頭上。

　　“新世紀(jì)似乎越來越缺乏讓人興奮的事情了”，這是《滾石》雜志2003年增刊號(hào)上的一番感慨。無疑擁有極客和怪才們則是讓一家公司產(chǎn)生興奮和創(chuàng)新活力的最強(qiáng)動(dòng)力。但不可否認(rèn)的是，他們也往往是最讓公司的管理者們頭痛和不知所措的一群人。

　　這些頭上貼著標(biāo)簽的家伙們，在組織中卻往往與公司主流思想文化和多數(shù)人的行為規(guī)則顯得有些格格不入。他們可能會(huì)以憤世嫉俗的眼光看待自己和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，不那么輕易接受領(lǐng)導(dǎo)的命令，他們有著自己的價(jià)值觀和衡量標(biāo)準(zhǔn)，傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制在他們那里似乎失效。他們也會(huì)游離于組織內(nèi)部系統(tǒng)的研發(fā)和創(chuàng)新體系之外、進(jìn)行著讓人摸不著頭腦的地下活動(dòng)。但他們本身對(duì)技術(shù)、產(chǎn)品和流程擁有淵博知識(shí)，往往是公司有價(jià)值的創(chuàng)新思想和難題的解決者。不僅在新產(chǎn)品和新服務(wù)的創(chuàng)造性過程中，而且在這

　　些產(chǎn)品和服務(wù)的具體生產(chǎn)過程中，他們都是必不可少的角色。

　　對(duì)于何如衡量一個(gè)公司是否具備了創(chuàng)新的條件和氛圍，金蝶的老總徐少春曾經(jīng)很通俗地講過л創(chuàng)新還是要回歸到人，人是這里頭最重要的主題，怎么調(diào)動(dòng)人的積極性，怎么鼓勵(lì)他犯錯(cuò)誤，不怕犯錯(cuò)誤，這是很關(guān)鍵的。公司招募的怪才和極客們，他們的做事習(xí)慣和大家不一樣，風(fēng)格和大家不一樣，只要不是違法亂紀(jì)，他在企業(yè)里頭干任何事情都感覺沒有約束的話，這個(gè)企業(yè)就已經(jīng)具備了創(chuàng)新的條件。

　　理解才能產(chǎn)生力量

　　“知識(shí)就是力量”，這句老掉牙的俗語如今不一定正確了。極客和怪才們掌握著知識(shí)，但領(lǐng)導(dǎo)不好，就產(chǎn)生不了力量。因此，美國的保羅?格萊恩在《駕御極客》一書中，想讓大家銘記的是“理解就是力量”。

　　他告訴人們，領(lǐng)導(dǎo)極客和怪才群體和領(lǐng)導(dǎo)傳統(tǒng)的組織有很大的不同。一旦做得不好，很容易消弱極客和怪才們的熱情。他警告領(lǐng)導(dǎo)者們，要避免以下的做法：將極客排除在決策過程之外，在他們技術(shù)至上的世界觀中，沒有他們的咨詢就做出好的決策，肯定不是一件受歡迎的事情;過多的監(jiān)督，會(huì)讓他們感到不信任或者是缺少信心的標(biāo)志;只重任務(wù)不重目標(biāo)，會(huì)讓他們的熱情就像自動(dòng)售貨機(jī)上出售的飲料，冷冰冰的;不合格的評(píng)

　　價(jià)在追求公平的極客和怪才們看來，會(huì)引起他們的不滿;其他的還包括：有失偏頗的外在激勵(lì)、隨意規(guī)定的期限和組織不關(guān)心等等。

　　而要激勵(lì)極客和怪才們，格萊恩給出的辦法是：賦予工作非凡的意義、說明項(xiàng)目的重要性、引導(dǎo)事業(yè)、項(xiàng)目化、啟動(dòng)外部競(jìng)爭(zhēng)、促進(jìn)互相依賴、控制群體規(guī)模、平衡項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)資源和間歇性地提供免費(fèi)食品。

　　一個(gè)組織要想成功創(chuàng)新，可以依賴兩種形式，一種是“理性的管理，建立創(chuàng)新體系”;另一種是“思想的最大自由”。如何解決這一對(duì)管理中的基本矛盾命題，如何去尋找兩者之間的平衡，這將是最終的“創(chuàng)新之道”。

　　典型案例

　　三星之奇兵制勝

　　孫子曰：“凡戰(zhàn)者，以正合，以奇勝�！币馑际钦f戰(zhàn)爭(zhēng)，總是以“正兵”合戰(zhàn)，以“奇兵”取勝。而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的“出奇制勝”之道往往就在于敢使用極客與怪才。

　　被譽(yù)為全球第一職業(yè)經(jīng)理人的杰克?韋爾奇在參觀完三星設(shè)在韓國的人力開發(fā)院之后曾感慨：三星已經(jīng)走在了人才培養(yǎng)的前面。其實(shí)，韓國三星集團(tuán)的“人才經(jīng)營(yíng)”新戰(zhàn)略注重吸納“天才”，善用“個(gè)性”人才，敢用奇才、怪才，他們將掌握“天才”或“天才級(jí)”人才看做人才戰(zhàn)略的首位。三星一直堅(jiān)持在不同部門大膽任用多種類型的人才，他們高薪請(qǐng)進(jìn)來的軟件

　　方面的老師們并不像人們想象的那樣來自名牌大學(xué)，其實(shí)他們絕大部分都沒有接受過正規(guī)的大學(xué)教育。他們?cè)陔娮右粭l街搞點(diǎn)兒組裝電腦、編程等副業(yè)打“野戰(zhàn)”，居然漸漸打出了名氣，有些甚至成為“黑客”或編程高手。

　　而在人才任用和提拔上，公司常常做出看似“出人意料”的決定，果斷起用曾經(jīng)或時(shí)下人們眼中的“小人物”、“小職員”，甚至有“劣跡”的員工。三星努力在公司內(nèi)部營(yíng)造開放性的創(chuàng)新氛圍，鼓勵(lì)員工擺脫陳舊的工作和思維模式，向上級(jí)大膽提出自己的設(shè)想及建議;同時(shí)鼓勵(lì)員工在公司內(nèi)部成立各種興趣小組，并相應(yīng)建立各種獎(jiǎng)勵(lì)制度，這些興趣小組的很多建議、發(fā)明、研究成果為公司創(chuàng)造了不小的收益。

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