人力資源案例:友發(fā)集團的企業(yè)文化建設(三)
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3、企業(yè)文化與人力資源匹配度診斷
企業(yè)文化的建設離不開與之匹配的人力資源制度做支撐。企業(yè)文化與人力資源匹配度的診斷中，我們選取了15項人力資源的重點工作予以評價。該評價分為兩個緯度，一是對該項工作重要程度的評價，二是對該項工作目前滿意程度的評價。兩者的差值即可以明晰地暴露出人力資源工作中存在的主要問題。
兩個評價緯度構成了一個坐標體系。對于重要度高滿意度也高的工作應該強化;對于重要度高但滿意度低的工作應予以重視并采取相關措施進行改進;對于重要度低滿意度也低的工作要對該項工作的必要性實施論證，必要時調整工作重點，避免不必要的資源浪費;對于重要度低但滿意度高的工作可繼續(xù)保持。
因此企業(yè)文化與人力資源匹配度診斷的價值在于：能夠找準員工需求，不斷提升人力資源工作的價值，推動企業(yè)文化的落地。
通過診斷，友發(fā)存在以下問題：在學習發(fā)展機會、個人職業(yè)發(fā)展機會、新技能與知識培訓三項上重要度與的滿意度差值較大，因此以上三項工作將成為友發(fā)人力資源工作的重點，尤其是應該對那些人同友發(fā)文化的員工提供機會和資源的傾斜。只有這樣企業(yè)文化才能真正深入到員工的意識中并影響員工的日常行為。
定向調研
在定向調研中，中國軟實力研究中心運用企業(yè)文化螺旋上升模型實施了診斷。
在企業(yè)發(fā)展的過程中，有兩對不可或缺的矛盾：關注外部發(fā)展還是關注內部運營;強調靈活自主還是強調過程控制�？紎試/大這兩對矛盾就構成了一個坐標體系。如果關注外部發(fā)展的同時強調過程控制，那么此時的文化應呈現出強烈的目標導向，即關注客戶、質量、成本的要素;如果關注內部運營的同時強調過程控制，那么此時的文化應呈現出強烈的規(guī)則導向，即強調流程、制度、紀律等;如果在關注內部運營的同時強調靈活自主，那么此時的文化應呈現出強烈的支持導向，即強調團隊、分享、協(xié)作、參與等;如果在關注外部發(fā)展的同時強調靈活自主，那么此時的文化應呈現出強烈的創(chuàng)新導向，即強調學習、嘗試、自主等。
當然四種文化導向不是絕對的，而是相對的�！斑^程控制”與“靈活自主”，“外部發(fā)展”與“內部運營”對于企業(yè)來說都是必要的，它們之間的關系都是對立統(tǒng)一和相輔相成的，只是企業(yè)在不同時期對它們需要和使用的程度不同而已。
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